A. 工作量飽和度
一個人工作8小時，那工作飽和度肯定要達到7個以上，但是所有企業幾乎都達不到這么高的工作效率。
工作飽和的含義是指員工的有效工作時間與規定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時間是指有效的工作時間，強調「有效」二字，「有效」就包含效率和成效的意思。
工作飽和度分析的作用：
（1）選拔和任用合格的人員。通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的標准，從而可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員；
（2）工作飽和度分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據；
（3）通過工作飽和度分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件，從而設計積極的人員培訓和開發方案；
（4）可以為工作考核和升職提供標准和依據；
（5）通過工作飽和度分析可以使幹部和職工更合理地運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意度，從而提高工作效率；
（6）為建立先進、合理的工作定額和報酬制度提供重要依據；
（7）通過工作飽和度分析，可以檢查工作中不利於發揮人們積極性和能力的方面，也有利於改善工作設計和工作環境；
（8）可以為職業咨詢和職業指導提供可靠和有效的信息。
B. 如何開展員工工作飽和度分析
收集崗位的常規工作事項，每一項細分大致花費的時間；
通過一段時間來觀察匹配員工的工作效率。
得出定論。
C. 市場飽和度的分析的意義
通過對市場佔有率以及競爭店數量的調查分析，可以初步確定市場的飽和度。對市場飽和度的分析關繫到市場開發的許多方面。高飽和度的市場開發成本高，利潤低；低飽和度的市場成本低，但顧客不穩定。市場飽和度還會影響到店面價位的高低和難易度。所以，在競爭對手市場佔有率高而且市場飽和度高的情況下，會提高開店的成本，也會使開店後的經營管理變得艱難。如果可能的話，要盡量避開在這樣的市場中開店。但整體市場飽和度和特定區域市場的飽和度是有區別的，有時整體市場已經處於高飽和狀態，可是某一個特定的區域市場卻仍然沒有達到飽和狀態，還有較大的開店發展空間；而有時情況又恰好相反，在某一個特定的區域市場已經達到了高飽和狀態，而整個市場卻仍然未飽和，這時候就需要考慮選擇另外一個區域市場才有發展空間。
D. 在企業人力資源管理中，工作飽和度分析有哪些作用
華恆智信通過多年的咨詢服務工作並結合企業自身的管理，認為在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作飽和度分析所取得的成果。具體說來，工作飽和度分析有如下幾方面的作用：
（1）選拔和任用合格的人員。通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的標准，從而可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員；
（2）工作飽和度分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據；
（3）通過工作飽和度分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件，從而設計積極的人員培訓和開發方案；
（4）可以為工作考核和升職提供標准和依據；
（5）通過工作飽和度分析可以使幹部和職工更合理地運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意度，從而提高工作效率；
（6）為建立先進、合理的工作定額和報酬制度提供重要依據；
（7）通過工作飽和度分析，可以檢查工作中不利於發揮人們積極性和能力的方面，也有利於改善工作設計和工作環境；
（8）可以為職業咨詢和職業指導提供可靠和有效的信息。
E. 在企業人力資源管理中，工作飽和度分析有哪些作用
，認為在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作飽和度分析所取得的成果。具體說來，工作飽和度分析有如下幾方面的作用：（1）選拔和任用合格的人員。通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的標准，從而可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員；（3）通過工作飽和度分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件，從而設計積極的人員培訓和開發方案；（4）可以為工作考核和升職提供標准和依據；（5）通過工作飽和度分析可以使幹部和職工更合理地運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意度，從而提高工作效率；（6）為建立先進、合理的工作定額和報酬制度提供重要依據；（7）通過工作飽和度分析，可以檢查工作中不利於發揮人們積極性和能力的方面，也有利於改善工作設計和工作環境；（8）可以為職業咨詢和職業指導提供可靠和有效的信息。
F. 在企業人力資源管理中，工作飽和度分析有哪些作用
華恆智信通過多年的咨詢服務工作並結合企業自身的管理，認為在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作飽和度分析所取得的成果。具體說來，工作飽和度分析有如下幾方面的作用:
(1)選拔和任用合格的人員。通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的標准，從而可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員;
(2)工作飽和度分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據;
(3)通過工作飽和度分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件，從而設計積極的人員培訓和開發方案;
(4)可以為工作考核和升職提供標准和依據;
(5)通過工作飽和度分析可以使幹部和職工更合理地運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意度，從而提高工作效率;
(6)為建立先進、合理的工作定額和報酬制度提供重要依據;
(7)通過工作飽和度分析，可以檢查工作中不利於發揮人們積極性和能力的方面，也有利於改善工作設計和工作環境;
(8)可以為職業咨詢和職業指導提供可靠和有效的信息。
G. 怎麼樣計算工作飽和度
工作飽和度=有效工作時間/規定的勞動時間。
工作飽和為員工的有效工作時間與規定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時間為有效的工作時間，強調「有效」二字，「有效」就包含效率和成效的意思。
一般來說，工作飽和度高，反映工作效率高。一個人工作8小時，那工作飽和度肯定要達到7個以上，但是所有企業幾乎都達不到這么高的工作效率。
(7)飽和度分析SQL擴展閱讀
通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的標准，從而可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員；工作飽和度分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據。
技術團隊工作飽和度分析與工作量測算，咨詢公司通過大量調研和外部數據對比，針對技術團隊工作崗位進行工作飽和度的對比，工作量的測算等系統分析工作。
1、基於流程和服務高效進行技術崗位精簡和設計；
2、建立能力標准進行寬頻管理，實現一專多能的崗位配置；
3、按人工成本進行總體部門崗位數量控制；
4、為了實現技術人員高效，專業人員分級安排不同崗位，實現價值最大化，效率最佳化。
H. 工作飽和度分析及
工作飽和度分析及定編指南
工作飽和的含義是指員工的有效工作時間與規定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時間是指有效的工作時間，強調「有效」二字，「有效」就包含效率和成效的意思。
定崗定編是企業崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。
定編在這里包括定員。所謂定編定員，就是採取一定的程序和科學的方法，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標准。它要求根據企業當時的業務方向和規模，在一定的時間內和一定的技術條件下，本著精簡機構、節約用人、提高工作效率的原則，規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員，以及配備多少人員。
流程
戰略目標明確後，並不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了「人、崗、事」之間的匹配，其中「事」是基礎。但做同樣的「事」採用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是「流程優化」。
一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可採用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸入大於輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，並根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
應從業務人員著手
企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。
企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。
一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；
二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；
三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。
各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的「定崗」也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置。
1）基於任務的崗位設置
即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，並用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易於操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便於管理者實施監督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主要是採用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由於任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。
2）基於能力的崗位設置
基於能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在於崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥於某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的餘地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業內部的崗位管理常常採用的是「寬頻」管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。
許多美國企業內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由於員工個人的表現難以像基於任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由於對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業佔主導的時代很顯著：許多第三產業的行業是高度依賴於人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。
I. 怎麼調查市場的飽和度
市場飽和度是指某產品目前的市場總銷售量與市場潛量之比。
一個商品在市場的飽和度調查：
通過對市場佔有率以及競爭者數量的調查分析，可以初步確定市場的飽和度。
對市場飽和度的分析關繫到市場開發的許多方面。
高飽和度的市場開發成本高，利潤低；低飽和度的市場成本低，但顧客不穩定。市場飽和度還會影響到店面價位的高低和難易度。
整體市場飽和度和特定區域市場的飽和度是有區別的，有時整體市場已經處於高飽和狀態，可是某一個特定的區域市場卻仍然沒有達到飽和狀態；而有時情況又恰好相反，在某一個特定的區域市場已經達到了高飽和狀態，而整個市場卻仍然未飽和，這時候就需要考慮選擇另外一個區域市場才有發展空間。
J. 進行工作飽和度分析時需要遵循的原則有哪些
（1）目標明確原則。全面的工作飽和度分析需要從組織目標、經
營業
務開始，將組織內需要達成的任務分解為各部門的目標、職責，將部門職責分解到崗位職責，崗位工作任務也必須體現崗位工作職責對部門職責、組織目標的貢獻；
（2）勞動分工與勞動協作原則。由於存在勞動分工，就需要採用勞動協作將各種局部分工的工作環環相扣，結合形成組織目標的實現形式；
（3）工作流程合理原則。在整體的工作飽和度分析中，需要分析組織任務在部門、崗位間銜接的合理性，按高效益、低成本的原則進行工作流程的組合和調整；
（4）責權利相統一原則。全面的工作飽和度分析必然面對工作崗位ide責任、權力、利益三方面的問題，一定的職能、責任必須配備一定的權力作為保障。
（5）成本適當原則。在工作飽和度分析過程中，必須分析組織目前的工種設置是否能以最有效的方法、合理的成本實現組織預定的目標。