‘壹’ 在线等，急需企业人事档案管理系统的案例
1. NRC公司概貌
NRC公司是一家国有大型外贸公司，年营业额100亿元以上，在行业中占有相当地位。公司成立于70年代末期，是中国第一次经济体制改革的产物。公司成立初期，只经营国际贸易，随着企业的发展壮大，逐步扩充到国内贸易、金融投资、服务贸易等其他业务领域。同时先后于八九十年代先后成立了十家国内子公司，经营模式基本与总公司一致。
经过近二十年的经营，由于主客观等多方面因素的影响，除总公司主营业务国际贸易外，其他业务的经营效果都不理想。企业的管理理念、管理制度都有待调整，新的现代企业制度亟待建立，同时现代管理手段的应用水平也是企业亟待提高的方面之一。
随着我国经济体制改革以及宏观经济形势的变化，外贸企业基本经历了四个变革时期：80年代初期，对外开放时期；80年代末期，经济紧缩期；90年代初期，经济膨胀期；90年代中后期，经济软着陆。每个时期都给外贸企业管理提出不同的课题，也导致了企业内部组织机构、管理模式不同的变化。而企业对于管理信息系统的认识和态度，以及对于管理信息系统的投入和建设也不断发生变化。
NRC公司在这四个历史时期，也经历了四次建立企业管理信息系统的历史。
2. 1987年建立第一代管理信息系统
进出口业务使公司有机会接触到很多发达国家，受到一些先进管理思想的影响，也了解了计算机在管理中的应用。80年代中期，NRC公司调入了一个新的总经理，拉开了NRC公司建设企业内部管理信息系统的序幕。
当时NRC公司只经营外贸进出口业务，且主要是出口业务。外贸业务全部由总公司经营，国内子公司只负责产品的发运工作。总公司业务比较单一，业务流程复杂但清晰，业务量很大(见图1)。
总经理
副总经理
（主管管理）
副总经理
（主管经营）
副总经理
（主管综合）
副总经理
（主管财务）
1. 办公室
2. 计划处
3. 人事处
4. 信息中心
5. 后勤处
1. 出口一处
2. 出口二处
3. 出口三处
4. 出口四处
5. 进口处
1. 货源处
2. 运输处
3. 库房
4. 技术安全处
1. 综合财务处
2. 业务财务处
图1 1980--1990年NRC公司组织结构图
NRC公司的业务合同执行周期都很长，有些在数年以上。新产品的研发、市场推销、商务谈判、产品订货、产品储运、货款回收、售后服务、老产品改造等诸多复杂的业务环节需要大量的档案管理。手工管理使NRC的档案管理部门与业务部门工作分离，很难准确掌握业务发展的状况和进行完善的业务分析。总经理决心将这些纷乱的数据管理好。
1987年公司经理工作会议决定在总公司建立一套管理系统，系统用于财务管理、库存管理、销售管理、运输管理等公司业务管理，总经理希望在1~2年内能够建立起公司基于计算机系统的管理体系。为了实现这一目标公司成立了信息中心，人才来源是本行业的其他单位。该项目得到了上级的批准，拿到所需的投资，系统建设的资金规模规定在100万人民币以内。
公司从本行业中的计算机技术机构调入了两名计算机软硬件的专家，担任新成立的信息中心领导，并负责此项目的开发。软件开发方是行业内的计算机技术研究所。总经理将该项目交给主管综合管理工作的副总经理负责，由公司计划处负责协调各部门的业务关系。在计划经济体制下，计划处权力是很大的，企业内部资源的计划与调配、业务任务和工作进度几乎全部由计划处负责，由计划处协调系统开发过程中的关系应当说是很合适的，计划处处长对于这种管理方式也很感兴趣。
系统开发工作进行到半年，公司经理层对工作分工进行了调整，原主管公司综合管理工作的副总经理调往其他企业，信息系统开发的领导工作转交给另一位副总经理负责，同时计划处处长外派海外长驻，由一位新调来的处长接替工作。新的主管领导与新的计划处处长对管理信息系统较前一任领导有着不同的看法，在态度上不支持也不反对。
由于企业第一次使用管理信息系统，开发单位作为计算机研究部门也不了解用户信息系统的具体要求，为慎重起见，开发小组采用了边开发边使用的方式。由于系统使用对工作习惯改变较大，系统试用过程中，使用单位反映出来的意见较多，需要大量的修改。部委计算机研究所在开发软件过程中严格按照行业要求，开发的软件的源程序不提供给用户单位，如果用户在使用过程中要调整功能必须找开发单位，由他们来修改，这样使NRC公司在功能修改上很繁琐，往往在一些小小的功能调整上，都要等很长时间。主管的副总经理与计划处处长经过广泛听取了用户的意见后，一致认为——“系统不适应公司的业务”。
整个开发工作从1988年开始，1990年全面完成投入使用，使用中业务部门反映使用太麻烦，能输入到系统中的信息仅仅是合同的一小部分，这些信息业务员都能在脑子中记得很清楚。另外系统使用起来很慢，终端都集中在二楼计算机室，业务员使用时还要跑上跑下到二楼来输入和查询信息。在硬件方面，个人计算机的应用越来越广，小型机的应用受到强烈挑战，由于王安计算机公司坚持不向个人计算机转向，认为小型机才是计算机发展的方向，企业在市场上受到很大的冲击，经营发展面临很大的危机。
1991年底，在用户的强烈抗议和领导的否定下，系统应用已全部停滞，没有正式宣布过项目实施的结果，但实际项目应用完全失败了，使用的设备也随着“王安”电脑公司的衰败变为一堆“废铁”。 非常巧合，总经理在系统失败后，因为与系统无关的原因调离了公司，公司又调来一位新的总经理。既然管理信息系统对于一个企业来说，还没有重要到像财务部门那样，没有会计、出纳就无法领到营业执照，没有业务部门就没有利润来源，企业领导对它的态度无论是重视还是轻视，都不能说他有哪些不对。虽然说已经进入九十年代，管理信息系统在中国的企业中开始受到普遍重视，但NRC公司的新任总经理对MIS可以说丝毫不感兴趣，从此NRC公司的信息中心走上了一条艰难的道路。
3. 1992年建立第二代管理信息系统
1991年信息中心被撤消，合并到计划处，信息中心主任改任计划处副处长，负责信息工作。计划处将信息工作改编为一个信息组，业务与处内其他业务毫无联系，办公室也与计划处不在一起。计划工作在公司内是举足轻重的，但信息工作却被认为无所谓。
1992年，随着“南巡”热潮在全国各地产生的连锁反应，企业的经济效益和投资热潮高涨起来，企业管理信息系统的建立也随着PC机的使用热了起来。
这时的NRC公司在企业结构上有了很大调整，总公司在业务方面开拓了新的出口业务领域和国际工程承包业务领域，并成立了相应的业务部门。经过调整，公司将传统出口业务通称“第一业务口”，新的出口业务口通称“第二业务口”，进口业务称“第三业务口”，工程承包业务通称“第四业务口”。每个业务口进行模拟独立核算，分别有各自的财务处和管理处，总公司财务处改为综合财务处负责协调各财务处间的关系，总公司计划处负责协调各业务口的业务和各口管理处的管理工作(见图2)。
1. 综合财务处
2. 业务财务处
1. 货源处
2. 运输处
3. 库房
4. 技术安全处
出口二口
1.出口一处
2.出口二处
3.出口三处
4.出口四处
5.进口处
工程口
1. 工程一处
2. 工程二处
国内外分支机构
出口一口
1. 出口一处
2. 出口二处
3. 出口三处
4. 出口四处
5. 进口处
1. 办公室
2. 计划处
3. 人事处
4. 信息中心
5. 后勤处
副总经理
（主管财务）
副总经理
（主管综合）
副总经理
（主管经营）
副总经理
（主管管理）
总经理
图2 1991——1995年NRC公司组织结构图
NRC公司已经拥有了大量的台式计算机，当政府提出企业使用会计电算化的要求后，会计电算化的概念也很快推开。由于每个“业务口”都要求自己的自主权，各自有不同的渠道和习惯，四个“业务口”形成了三种财务系统方式：
l “第一业务口”找人开发了符合自己要求的财务系统
l “第二业务口”购买了“安易财务系统”
l “第三业务口”购买了“用友财务软件”
l “第四业务口”由于是工程业务，一般软件无法满足，经协商与第一业务口使用同一财务系统。
各自的方案分别提出来，都有自己的道理，也都得到了领导的批准。当时的信息组从信息技术的角度提出了“统一模式”的意见，但没被重视。财务系统形成了各自为战的格局，信息组只有希望能将业务管理统一到新的信息系统上来。
1992年中，NRC公司计划处信息组立项，要求建立新的管理信息系统，新的系统完全摆脱第一代系统的结构，采用新的方式，但涉及到的业务范围相对这时的企业业务范围却很小。
第二代系统建设的方案开发内容仅限于采购、销售订单及运输单据管理。系统的原型采用公司某个子公司信息部门根据自己需求开发的系统，这套系统在子公司内已使用了两年，使用范围虽小，但使用情况较好。
总公司的业务较子公司复杂得多，引进的软件不可能直接照搬使用，需要根据总公司的需求进行二次开发，因为总公司的需求基于的是第一次系统开发时的调研结果。二次开发的工作量相当大，好在此次购买包含源代码，可以根据业务人员的需求及时修改，但是自身的开发力量不足，公司人事部门根本不考虑给予补充，开发进度慢，对系统投入使用影响很大。系统经过初步的修改即开始推广应用，希望在使用中逐步调整到位。但是第一次系统开发的失败决定第二次推广的难度更大，第一、三、四“业务口”的业务员强烈抵触使用新系统，相应的管理处也无精力去推广。最后只有“第二业务口”的管理处室领导比较重视，才得以在其四个业务处和运输处内推广使用，边使用边修改。好在有“第二业务口”的管理部门的支持，系统才能艰难地使用下去，但系统功能也仅限于业务员制作合同，运输部门制作单据，业务系统最终也没有实现与财务系统的数据交换，而且由于统计数据与计划处的统计数据不一致，被公司责令不得使用系统向外提供数据，系统的数据只能在“第二业务口”内使用。
NRC公司的第二代管理信息系统只是—个短短的过渡阶段，1992年开始立项到1993年投入使用，1995年由于企业经营场所的变迁而终止了它的应用。
NRC的第三代系统的推出，完全是由于这一次经营场所的迁移，也正是这个原因决定了第三代系统最终的结果，无法真正完成企业信息化的建设，虽然它已具备了相当高的技术手段。
4. 1995年建立第三代管理信息系统
到1994年，连续三年的经济热潮使中国的国有外贸公司成为当时效益最好的企业，在1992年到1994年几年间外贸公司的确大大积累了一笔资金，但很多企业的钱又很快被“房地产热”和“进口热”消耗得所剩无几。据不完全统计，几乎所有的外贸公司都投资房地产，几乎全都被套死，几乎所有外贸公司都有意无意被违规进口骗去大量资金。
1992年~1994年，NRC公司也在环境的推动下，经济效益一路增长，公司决定拿出一笔资金投资一个房地产项目，直接的需求是改善自己的经营场所。1994年最终决定重新选址建造自己独有的办公大厦——NRC大厦，1994年动工，1995年12月完工。1996年元旦迁入新的办公大厦。
在大厦设计过程中，根据当时高档写字楼的流行模式，公司决定要将大厦建成智能大厦，拥有现代化的综合布线系统，可用于通讯、监控和计算机系统，这个现代化大厦建造思想给了公司信息小组新的开发环境，也带来了公司成立以来在信息上最大的一次投入。
1995年后期，NRC公司的组织结构进行了重大的调整。当时国有外贸公司为迎接“入关”的挑战，建立与国际大公司势均力敌的规模，提出建立“国际化、实业化、集团化”的综合商社，其代表企业是“中化商社”。其他外贸公司纷纷效仿，国家主管部门也大造舆论，顷刻间国内外贸商社遍地。NRC公司根据上级的指示，行政兼并了一家内贸公司、一家物流公司、一家设计院、两个工厂，挂上了“NRC商社”的牌子。通过这次调整，企业资产总额翻了一番，员工数量翻了两番，下属企业数量翻了两番。管理的跨度大大增加，原有的管理层显然已经无法适应新格局的需要。公司只好增加管理层次，实行事业部制，原有的“业务口”改编为相应的事业部，配备齐全事业部内部的管理机构和职责，兼并来的两个大型公司改编为两个事业部，共六个事业部。管理部门增设职能部室一层，职能部下设管理处室，配齐职能部内部的建制和职责，保证职能部室的管理功能可以完全覆盖公司全部所有的业务领域和经营机构。另外，恢复了信息中心的独立建制，作为原计划处改编的经管部的下属机构，不直接向公司级领导汇报工作(见图3)。
副总裁
（主管经营二）
总会计师
（主管财务）
副总裁
（主管经营一）
副总裁
（主管管理）
国内外分支机构
第六事业部
第五事业部
第四事业部
第三事业部
第二事业部
第一事业部
党政工作部 1.党委办
2.工会
3.团委
4.老干部处
人事部
1.人事处
2.教育处
3.人才培训中心
财务部
1.综合财务
2.资金融通
3.审计处
企业管理部1.贸易管理2.工业管理3.实业管理4.信息中心
企业策划部
1.规划部
2.投资管理
3.宣传处
办公室
1.秘书处
2.公关处
3.档案处
总裁
图3 1995——1997年NRC公司组织结构图
信息中心选择了STG计算机研究所作为新的系统软件开发方。双方签订了软件开发合同，软件投入100万元人民币，分期支付，开发的内容涵盖NRC所有业务，主要包括：进出口管理、工程承包管理、财务管理、人事管理、物业管理、办公自动化及经理查询等几大模块，开发周期定为1年。由NRC公司协助STG研究所进行业务调研，做好系统的分析，完成系统分析后由研究所进行系统设计，经信息中心认可进行开发，开发初步完成后投入试用，并根据用户的要求进行适当的修改，最终正式上线使用。
STG研究所是一家专业的部属计算机研究所，拥有很强的科研开发能力，承担着我国某领域的尖端计算机技术的研究。在市场经济的推动下，STG研究所成立了自己的计算机公司，依托自身的科研开发力量，承担对外承揽的计算机工程，在与NRC公司签约之前STG已经完成了多项计算机工程，但多数以硬件系统集成为主，真正完成企业大型信息系统的经历不多。但从STG提供给NRC公司的项目队伍的成员看，承担软件制作的能力是不容怀疑的。项目由一位在计算机界有相当声誉的研究员级高级工程师担任总负责，由研究所软件室的主要骨干组成几个项目小组分别承担几个模块的开发工作，成员以计算机专业的研究生为主，全部是具有很高学历的重点大学高材生。
项目于1995年9月正式启动，STG派出项目组进驻NRC公司进行业务调研，到年底完成系统的调研和分析、设计。同时NRC承诺将硬件设备的采购交给STG来进行代理，设备的到货安装不能影响系统的开发需要。预计在1996年1月硬件设备到货，安装调试，1996年2月完成系统平台建立开始软件开发。1996年9月完成全部模块的基本功能，开始试用并进行适当调试，1996年底完成整个系统，1997年1月正式投入使用。
项目工作按计划进行。1995年9月，调研工作在公司范围内开始进行由信息中心的一名技术人员与STG的各个小组组成几个调研小组，分别召集与模块相关的事业部的业务人员与管理人员，采用座谈、介绍、讲解、反馈的方式进行调研。各项工作分头进行。在调研中遇到的最大问题是，对于许多业务，管理职能部一种要求、事业部的管理处室一个标准、而具体使用的业务员又提出不同的想法，出现了大量的意见分歧，而在意见分歧面前必须有更高一级的领导来协调关系，但是不用说公司领导，即便是事业部的领导都没有一个人抽时间来过问系统的建立，在他们的心里，计算机系统的建设是信息中心的事情。
1995年底调研工作在纷纷乱乱中告一段落，系统分析和设计工作在调研的基础上基本完成。硬件设备也如期发到，开发平台的建立倒不是一件很困难的事情。1996年春节后软件开发开始进行，由于调研工作采用的是自下而上的方式，所有功能要求都是实际使用者提出的，具体细节变化频繁，而STG研究所对企业的业务流程和规则又是从零开始，有许多问题在软件开发中不可避免地出现，所以在开发过程中又加入了许多返工的现象。往往是一个模块开发到一定阶段，不得不再请有关人员坐下来对一些实现方式进行讨论，这样的反反复覆在开发过程中贯穿始终，而且有些方式吵来吵去最终也无法达成一致，有的在相互妥协后成为蹩脚的形式。
开发工作没有按照预期的计划完成，部分模块在1996年底开始上线使用，另一部分模块仍然处于相互磋商的状态。在出现分歧时由于信息中心对公司的业务流程方面没有权威，无法建立合理的方式，而使用部门又各持己见，公司的权威管理部门又没有参与项目，公司领导也不了解情况，大量工作一拖再拖。
出口模块部分分两个事业部设立，第二事业部是在第二期系统建设时使用过管理信息系统的原第二“业务口”，事业部领导能给予一定的支持，内部管理部门也投入了一些人力，系统在1997年初基本开始上线使用。第一事业部由于业务特殊，又是公司的主要业务环节，系统的丝毫繁琐都会遭到他们的强烈反对，事业部领导忙于市场开拓，对系统的使用投入力量很少，系统试用的计划没能实施。
进口模块是由第三事业部使用，这个部门长期业务运作规范性差，业务控制能力不强，业务流程不完善，系统的功能一改再改，试用工作也是断断续续，业务员也是凭兴趣使用。
工程承包管理模块软件开发完成后，使用者反映功能太差，不是他们所想象的样子，但系统的开发完全是根据本事业部的综合管理人员提出的要求建立的。系统调研时的事业部管理部门的人员在系统开发过程中几乎都焕然一新，调入、调出面目全非，原来提出的要求被后来者全部推翻。
最大的问题在财务系统上。公司采用会计电算化后，各个事业部采用的是不同的财务软件，到这时已经使用了2—3年，财务人员都对自己使用的系统很熟悉，虽然在功能上还不能满足实际的需求，但在一种半自动化半手工的状态下，形成了一种相对平稳的模式。由于几个财务系统共存，报表合并工作全部是手工完成，内部账务处理也离不开手工。但即便是这样，财务部门的人员对新的系统也强烈抵触，根本原因是要改变刚刚熟悉的东西，同时对人员结构会有很大的冲击。因为财务软件报审必须经内部财务主管同意，问题进入了死循环。新开发的财务系统指导思想是可以与各自的业务系统相集成，业务员的成本可以通过业务系统的操作直接进入财务系统，财务人员可以直接通过对业务系统的数据调研处理账务，业务人员也可以通过业务系统对财务系统的数据调用掌握自己业务相关的财务信息。但所有的功能都必须是在业务、财务系统同时使用时才能实现的。财务作为整个系统的核心，这部分如果不上，整个系统就面临失败。
人事管理模块开发还没有完成，公司就接到国家人事管理部门的一份文件，向国有企业推荐使用一个统一的人事管理系统。人事管理部门也不希望在上报报表等方面自找麻烦，既然是国家要求公司人事部门当然要执行。开发工作已无意义，只好停止。
系统的推广应用、开发维护交织在一起，大量功能在不停地修改，新的功能不断地加入，甚至调研工作也会穿插到开发工作中，不时向新上任的处室、部门领导了解新的需求和想法。但一直到1997年底，系统应用的情况也基本没有格局的变化，已经使用的部分在日臻完善，没有使用的部分束之高阁。
1998年初，STG研究所意识到系统完成已经是不可能的事情，提出开发工作告一段落，如需要继续下去必须再签新的开发合同。1998年中旬，NRC公司与STG研究所在“NRC公司企业管理信息系统建设项目”上达成互为谅解的协议：“鉴于系统开发过程中所遇到的种种因素，双方都无法控制项目的发展。考虑到NRC公司目前新情况，双方同意项目工作告一段落，前期工作为系统建设的第一期，NRC支付与STG所签合同的全部款项，STG承诺对目前在使用中的模块提供长期的维护，由NRC支付一定的维护费。对于没有投入使用的模块，NRC如有使用需求，双方可作为项目第二阶段重新商谈项目合作方式及费用。”
至此NRC公司的第三次信息系统的建设告一段落。本文开始的情景就是发生在这个状态下的一幕。
5. 第四次建立管理信息系统的摸索
在短短的几年里，NRC公司也经历了许多的变革。1996年总经理退休，新总经理上任。经过一年多的实际运作，表明“商社化”方式不能从企业内部增强竞争力，国家经济的紧缩政策使每个企业都暴露出大量难于克服的问题，引起联合企业间的“并发症”。于是决定解散“商社”，企业恢复原有模式。
1997年底NRC开始了企业内部的结构调整，撤消了事业部建制，原有部分事业部逐步改为独立法人的子公司，管理层改二层管理为一层管理，撤消职能部下属处室，信息中心在1998年改为信息部，重新作为独立的管理部门出现(见图4)。企业的管理思想开始转化，如何提高企业竞争能力，迎接WTO的加入成为企业的一大课题。
副总裁
（主管经营二）
副总裁
（主管经营一）
副总裁
（主管管理）
国内外分支机构
生产制造业企业
酒店专业子公司系列
物资专业子公司系列
服务专业子公司系列
贸易专业子公司系列
总部业务
财务部
人事部
经营部
政工部
运输部
信息部
策划室
办公室
总会计师
（主管财务）
总裁
业务流程
1.由厂长批准的“调入人员通知”连同“职工登记卡”由调入人员一起交给了人事科，人事科将“职工登记卡”的信息登记入“职工档案”，其数据项目有：职工代码，性别，出生年月，政治面貌，职务，职称，最后学历，固定工资，入厂日期，所在单位“调入人员通知”存档，为统计调入人员所用。
2.由厂长批准的“调入人员通知”交人事科，人事科据此将其在“职工档案”中的信息取出并登记入“调出人员档案”上午基础上，增加一项“调出日期”。
3.由厂长批准的“离休人员通知”交人事科，人事科据此将其在“职工档案”的信息取出并计入“离休人员档案”，其数据项在“职工档案”基础上，增加一项“离退日期”。
4.有厂长批准的“职工工资变动通知”交人事科，人事科据此修改“职工档案”中的职工固定工资数据。
5.本厂职工凭各大专院校颁发的“学历证明”交人事科，人事科据此修改“职工档案”中的最后学历数据。
6.随时都有本厂各级管理人员来人事科查看职工档案，离退休人员档案，调出人员档案信息。
7.等到年末，人事科需编制“职工统计表”，“职工学历统计表”。“职工年龄结构分析表”交给厂长。
要求：
1.系统业务描述
2.业务流程图
3.数据流程图
4.数据字典（至少两组）
5.HIPO图
6.IPO图（输入.处理.输出 至少两组）
7.代码设计（写出一个主要代码的设计原则）
8.输入设计（至少两组）
9.输出设计（至少两组）
不用太高深 基本做完就可以 请各位高手 帮帮忙 必有重谢 还有追加悬赏
‘贰’ 组织人力资源管理系统施工步骤（悬赏50分哦）
【摘要】 人才之争是市场竞争中的核心内容之一，为了不断吸纳并保持优秀人才，企业必须采用现代化的人才管理方法。人力资源管理系统越来越吸引企业的注目，如何有效地实施这一系统成为企业的一个重要课题...
在全球的企业管理信息系统中，人力资源管理系统HRMS(Human Resource Management System，HRMS)，是其中最重要的部分之一，同时实施这一系统有助于提高企业管理水平，但大多数企业在其实施中存在很多问题，因此如何有效实施这一系统成为企业一个重要课题。
1 人力资源管理系统简介
1.1 人力资源管理模块
该模块可管理较全面的人力资源和相关数据，进行一些日常性的和一般的管理工作，使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，这样提高了工作效率，同时报表也可存档供企业决策人员参考。
1.2 薪资和福利模块
该模块通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程，其中包括企业的薪资和福利政策设定、自动计算个人所得税、自动汁算社会保险等代扣代缴项目，大大减少工作量。该模块也可处理部分简单的人事信息。
1.3 培训管理模块
培训管理系统一般通过培训需求调查、培训实施、结果评估和反馈以及培训结果记载等手段，实现培训管理的科学化，并且和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的配 备和员工的升迁提供科学的依据。
1.4 考勤管理模块
考勤管理程序一般与打卡机、考勤机等考勤设备相接，根据事先编排的班次信息，过滤掉错误数据，生成员工出勤报告，并可转入薪资和福利程序中，使考勤数据与薪资计算直接挂钩。
1.5 eHR
eHR是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体，构成了eHR的基础：一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。
2 人力资源管理系统的实施过程
HRMS不是一个拿来就用的软件系统，它不仅是一种融合了先进的人力资源管理理念和流程的工具，同时为了满足不同地区、不同行业、不同规模、不同管理方法的客户需求，它也是—种一般化的系统管理框架。人力资源管理系统的实施过程就是将商品化软件系统的客户化过程，通过设定的目标，对本企业将要采用功能和信息进行取舍、整合、输入和系统设定，从而形成适合本企业特点的人力资源管理系统。那么，在企业中究竟该怎样进行人力资源管理系统的实施呢？根据笔者的观察了解和一些企业实施人力资源管理系统中的经验教训，笔者认为，应做好以下几个方面：
2.1 准备工作
实施人力资源管理系统前的准备由专业咨询机构对企业的人力资本构成现状及其期望效果预先进行分析诊断(企业自身有能力，可自行分析诊断)，开出对症下药的处方后，装到软件供应商的系统平台中去。还应与供应商配合进行需求分析与流程设计，同时要做好调整和相应的培训。
2.2 组建专门负责系统实施的项目小组
人力资源管理系统实施的工作量大、涉及面广，数据的采集、确认和最终入库，以及一些原始信息数据格式的转换，会涉及到企业的每个部门和每个员工。因此，组建一个专门负责系统实施的项目小组来合理分工，是保障系统顺利实施的必要条件。但是，项目小组必须具备一定的条件，才能发挥其关键作用，这些条件是：具备相关项目管理经验、掌握必要的专业知识(业务方面和技术方面)、办事效率高、处事果断、勇于创新和协调沟通能力优秀等等。
此外，在系统实施项目小组中应设置两类成员，一类可以称为项目小组的指导委员，主要职责就是对项目实施过程中重大问题进行决策，定期听取项目实施小组的工作报告，并在 部门协调、人员配备等方面对项目小组进行支持。另一类是项目小组的具体工作人员，他们是系统实施的具体执行者，主要由人力资源部、计算机中心的业务骨干和其他相关人员组 成。项目小组中的两类成员扮演不同的角色，发挥不同的作用，相互配合，相互支持，因此这两类人缺一不可。
2.3 制定合理的系统实施计划
“凡事预则立，不预则废”，一个合理的实施计划是保证系统顺利实施的前提条件。首先，实施计划应包括明确的系统目标和时间安排。这里的系统目标与系统选型时的目标是有 区别的，系统选型时确定的目标仅是认识上、粗放的目标，而实施计划中的目标是明确的、既定的。只有目标明确才能做到有的放矢，才能对系统实施后的效果进行评估。实施计划的时司安排是指将整个实施过程划分为若干个实施步骤，明确界定每个步骤的时间跨度、需要的费用和要达到的结果。再次，明确每一实施步骤的具体负责人及负责人要承担的责任。最后，制定了实施计划，就要严格按计划来组织实施。
2.4 控制重要的实施环节
在系统实施的过程中应包括这些主要步骤：(1)软、硬件系统的选购和安装；(2)数据采集；(3)建立系统原型；(4)基础数据库的建立；(5)系统试运行和系统测试；(6)系统切换和相应文档的建立；(7)系统验收；(8)系统维护和完善。在这些实施步骤中，最为重要的环节就是建立系统原型、系统切换和系统的维护与完善。
2.4.1 建立系统原型
人力资源管理系统原型的建立是一个漫长而复杂的过程，这一过程包括系统预算；软硬件系统的选型、采购和安装；系统功能的测试；数据的采集、转换；以及系统的试运行和测试等。在项目的实施中需要各个部门的协作和配合，在这个过程中，项目小组的实施负责人要指导系统实施涉及到的部门和员工做好项目的配合工作，完成数据的采集、转化和系统的试运行和测试工作。
2.4.2 系统坝测试
由于人力资源管理系统需处理的信息关系非常复杂，各企业的需求也不尽相同，再加上软件的商品化程度远不如已经运行多年的成熟软件产品，存在的错误较多。如果不在项目实施的初期解决这些问题，随着问题的不断暴露，不仅会浪费大量的人力，更严重的是会使他人失去信心，严重影响工作的进展。
2.4.3 新旧系统切换
新旧系统的切换是人力资源管理系统实施中的另一个重要环节。这一环节的组织和实施尤为重要。这一环节的主要工作就是让企业的人力资源管理人员、各个部门负责人和企业领导都安装和使用新系统，逐步熟悉新系统，目的就是要改变原来的工作方式，而采用新系统、新方式完成日常工作处理。由于企业的人力资源管理人员已习惯了原有的工作方式，而习惯的改变必然要有一个过渡期，并且习惯的改变也与员工各方面的素质有关，比如学习能力等。因此要充分重视系统切换的过程，采用正确的方式、方法来引导员工改变旧观念。员工的积极配合和企业领导的直接参与是系统成功切换的重要因素。此外还要有目的的组织一些培训课程，以便让员工尽快熟悉新系统、了解系统的优点，从而培训他们对系统的依赖性。此外，还可以鼓励员工提出系统的缺点和不足，这样既可以调动员工使用新系统的积极性，还为以后系统的完善提供了依据。
2.4.4 系统维护与完善
人力资源管理系统的维护与完善是系统实施的最后一个环节，也是一项长期任务，系统的日常维护、软件版本的升级、企业内的定期培训等都是这一环节要完成的工作。企业应安排有部门和专人负责系统的定期修改、调整和改进，要视企业的发展需要和系统的运行情况，完善已有模块的功能，补充新的功能和模块，从而使人力资源管理信息系统日臻完善，真正成为企业的人力资源信息管理中心，成为企业领导决策的信息来源，成为规范企业管理的有效工具。
3 人力资源管理系统实施中的注意事项
人力资源管理软件通常只是一个通用的系统框架，只是协助使用者工作。实施中根据企业的实际情况和企业所在地的政策法规，进行这个系统的完善工作就非常重要。毫不夸张地说，人力资源管理系统项目成功与否的关键就在于这个实施过程中的工作。
由于人力资源管理系统管理的是所有与人相关的数据，信息量大，变化频繁，内部关联性较弱，数据的采集、确认、更新和检查都比较困难，而且其管理的信息与员工的切身利益密切相关，特别是工资计算不能有任何错误，因此，实施工作尤为繁琐和困难，其难度和工作量远远大于一般人的预计。笔者认为，为了最大限度地提高企业的人力资源管理水平，成功地实施人力资源管理系统，需要特别注意以下几点：
3.1 培训
要想使人力资源管理系统真正地发挥应有的效用，必须通过培训转变人们特别是中高层领导的思维方式和行为方式。要让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管理，而不是决策凭感觉，分析凭经验。培训不光要使员工明白采用人力资源管理系统的好处，更重要的是使他们了解系统的功能和系统的运行方式，学习软件系统中蕴涵的先进理念，主动积极地反思现行的体系，探讨改进的方案。
3.2 改进企业的相关制度和信息结构
由于历史的原因和条件的局限，很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将人力资源部员工的工作放在刀刃上。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。
3.3 建立科学的程序性文件
人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序，一部分人的利益也许会受到影响。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培训外，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证。
人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合。同时，采用人力资源管理软件。需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进。对于人力资源的投入往往是长期效应，因此，急功近利的做法或是一蹴而就的想法是不可取的。
‘叁’ 毕业论文：企业人力资源管理信息系统分析与设计
--------------前言--------------
人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分,它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。
作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。
因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情,在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。
--------------摘要--------------
人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。
经过分析,我们使用 MICROSOFT公司的 VISUAL BASIC开发工具,利用其提供的各种面向对象的开发工具,尤其是数据窗口这一能方便而简洁操纵数据库的智能化对象,首先在短时间内建立系统应用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。
整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发。
论文主要介绍了本课题的开发背景，所要完成的功能和开发的过程。重点的说明了系统设计的重点、设计思想、难点技术和解决方案。
关键字 Visual Basic 6.0
Access2000 控件 窗体 域
Abstract The system of managing census register file is a typical application of managing information system （know as MIS）,which mainly includes building up data-base of back-end and developing the application interface of front-end. The former required consistency and integrality and security of data. The later should make the application powerful and easily used.
By looking up lots of datum, we selected Visual Basic presented by Microsoft because of its objective tools in Win32. VB offered a series of ActiveX operating a data-base. It can give you a short-cut to build up a prototype of system application. The prototype could be modified and developed till users are satisfied with it.
Key Word Visual Basic 6.0、Access2000、ActiveX、Form、Field
目录：
（一） 分析目前人事管理的现状；
（二）人事信息工作的问题及对策，
（三）系统应满足的功能及要求（录入、查询、修改、打印等）；
（四） 程序结构图设计及编制运行程序。
（五）结束语。
（六）主要参考文献
（一） 分析目前人事管理的现状
长期以来，各级对人事信息管理、利用比较重视，但是随着国有、集体企业改革改制速度加快，人事信息管理在一些企业已出现疏忽的现象，尤其是企业性质、职工身份置换后的民营企业更不够重视此项工作。民营企业人事信息管理的现状，是企业改革改制过程中出现的新情况，政协委员在提案中希望人事部门需发文要求，加强检查督促，达到管理规范化。人事信息一定要随个人走，及时接转，有利于用人单位查阅方便、使用方便
长期以来，人事信息深藏于库房之中，默默无闻。“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”。甚至还认为，人事信息工作就是收收发发、装装订订、粘粘贴贴，一个登记本、一个装订机、一个铁皮柜就够了，实际上远非如此。随着干部制度的改革，媒介在用人方式上开始多样化，即正式职工、聘用人员、临时工等多种形式并存，且聘用人员的人事不由聘用单位的干部部门管理，这些都为媒体人事管理提出了新课题。
将人事信息工作列入干部工作规划，有专门的分管该项工作的领导和专职工作人员。要制定长远规划和年度计划，明确工作重点。要努力改善保管条件，将人事铁柜、各种整档工具等必需设备列入专项经费开支，从人、财、物上尽量创造条件。同时还可以考虑和人才交流中心联系，把部门聘用人员的人事信息纳入干部部门管理规划，以有利于统一管理和使用好聘用人员。
在媒体竞争日趋激烈的情况下，如何使人事信息工作更好地为发现人才、选拔人才、加速人才培养、合理配置人力资源服好务？笔者认为，应做到强化一个管理体制，处理好两种关系，实现两个转变，开发多种利用方式。
（二）人事信息工作的问题及对策
人事信息是人才信息的重要载体是人才的主要信息源准确、齐全、完整的人事信息能历史全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息是知人善任、选贤举能的重要工具管好用好人事信息对人才资源开发起着重要作用。但是当前的人事信息工作还存在着不少问题直接妨碍了其作用的发挥主要表现在
1对人事信息的重视程度不够
一种是思想认识陈旧片面。由于历史的原因以往的人事信息主要收集的是一个人的政治历史材料、家庭出身及社会关系等材料而现在各项工作重心转移组织干部政审工作相对减少一些人就认为人事信息“没什么用了”、“作用低了”另一种是受许多新建私营企业、公司用人不建人事的影响存在着“要不要人事信息无所谓”的错误认识。
以上两种轻视人事信息工作的思想都表明了一些人对人事信息工作缺乏了解对在人才资源开发中人事信息的作用缺乏认识。在实际工作中一些领导对人事信息工作不予重视特别是在干部工作改革不断深入的今天只重视干部的其它工作忽视人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基础工作有些管档人员也放松对自己的要求管理流于形式充当起“保管员”的角色。
2人事信息收集工作缺乏力度
一是收集归档工作制度不健全执行不严格。少数部门只照搬中组部下发的《人事信息材料收集归档规定》没有形成自己的实施细则内容不具体、不全面。即使建立了制度也在不同程度上存在执行不严格现象收集归档工作被动、不及时。这一问题在无专职人事信息工作人员的单位中比较突出。二是收集归档的材料不全面、不准确。虽然《干部人事信息材料收集归档规定》文件中对人事信息收集归档的范围作了规定但当前的人事信息材料在全面准确地反映一个人的全貌方面还是欠缺的。首先有的单位一些材料还没有收集上来或收集得不齐全如干部的考核材料支农扶贫、派出国境人员的鉴定材料和反映人的能力水平的材料等这些材料多数为零散材料。其次一些归档的材料还不够真实和准确。人事信息是记载一个人的
‘肆’ 如何用SQL Server做一个,人事管理系统,用的是Microsoft SQL Server
管家婆辉煌2005去下载个就好了啊,还做这类,昏..................
‘伍’ 企业人事管理系统常用的开发技术有哪些
目前我国物业管理信息系统的主要开发方式是什么？
物业管理行业是在传统的房屋管理基础上发展而来的新兴行业，近年来获得了长足的发展。随着人们生活水平的提高、住宅多样化的不断发展，物业管理作为一门科学的内涵已经超出了传统定性描述和评价的范畴。发展成为集多种手段对物业进行综合管理，并能对有关物业的资料进行归类总结、整理分析、定性与定量评价、发展预测等。物业管理在现在生活中作用已经被广泛认可。采用现代化计算机技术进行物业管理是一种行之有效的解决方法。
信息系统（Information System，IS）是由一组相互关联的部件结合而成，用于收集、处理、存储、传输、检索和发布信息，以促进和提高企业或组织的管理水平和业务决策水平。信息系统包括输入、处理、控制、输出、反馈等基本组成部分。它是一个由人和机共同组成的系统。
管理信息系统在《中国企业管理网络全书》的定义是："一个由人、计算机等组成的能进行信息收集、传递、存储、加工、维护和使用的系统。管理信息系统能实测企业的各种运行情况；利用过去的数据预测未来；从企业全局出发辅助企业进行决策；利用信息控制企业行为；帮助企业实现其规划目标"。 从本质上说，凡是采用计算机进行辅助管理和决策的信息系统都是管理信息系统。
物业管理信息系统是一套用于小区物业管理业务的综合系统。他利用计算机网络的各种优势，根据物业管理原则，物业管理收费标准等，对物业小区的各种服务进行统一、规范的管理，并对物业小区的各种费用进行计、收费处理。
目前国内大多数物业管理公司计算机应用水平还处于单项数据处理，模仿手工管理方式，多用于简单的事务性工作。物业管理信息系统的应用水平能充分体现物业管理的水平。物业管理信息系统除了解决物业管理的一般问题，包括实现计算机对楼房、业主、服务、工程、装修、投诉、水电气、财务收费、汇总、统计、查询、报表等物业工作全方位的管理外，还要包括协议管理，服务管理、数据集中处理和发票管理等功能。
管理信息系统的开发方法有生命周期法、原型法、计算机辅助软件工程开发方法、结构化系统开发方法和面向对象的开发方法。
生命周期法（Life Cycle Method）是20世纪60年代发展起来的一种应用广泛且比较成熟的管理系统开发方法，它的基本思想是将系统的开发工作从开始到结束划分为若干个阶段，每个阶段都有明确的任务，而系统开发出来后，并不意味着生命周期的结束，而意味着根据组织的需要对系统的修改和重建的开始。结构分析、结构设计，结构程序设计（简称SA-SD-SP方法）用瀑布模型来模拟。各阶段的工作自顶向下从抽象到具体顺序进行。瀑布模型意味着在生命周期各阶段间存在着严格的顺序且相互依存。瀑布模型是早期MIS设计的主要手段。
原型法（Prototyping Method）是20世纪80年代发展起来的，旨在改变生命周期法的缺点的一种系统开发方法，该法的开发思路是首先根据用户的要求，由用户和开发者共同确定系统的基本要求和主要功能，利用系统快速生成工具，建立一个系统模型，再在此基础上与用户交流，将模型不断补充、修改、完善，如此反复，最终直至用户和开发者都比较满意为止，从而形成一个相对稳定、较为理想的管理信息系统。
计算机辅助软件工程开发方法（Computer Aided Software Engineering，CASE）是指由各种计算机辅助软件和工具组成的大型综合性软件开发环境，随着各种工具及软件技术的发展、完善和不断集成，逐步由单纯的辅助开发工具环境转化为一种相对独立的方法。是软件工具与开发方法的结合体。解决系统开发问题的基本思想是：结合系统开发的各种具体方法，在完成对目标系统的规划和详细调查后，如果系统开发过程中的每步都相对独立且一定程度上彼此形成对应关系，则整个系统开发就可以应用专门的软件开发工具和集成开发环境来实现。
结构化系统开发方法（Structured System Development Methodologies）是指把整个系统开发过程分成若干阶段，每个阶段进行若干活动，每项活动应用系统标准、规范、方法和技术，完成一个或多个任务，形成符合给定规范的软件产品。结构化生命周期法是最常用的管理信息系统开发方法，分为四个步骤，即系统调研分析、数据库设计实现、界面设计实现和系统功能设计实现。
面向对象（Object Oriented）的开发方法于20世纪80年代开始兴起的，是一种基于问题对象的自底向上的一种系统开发方法，这种方法的特点是以对象为基础，对象是分析问题和解决问题的核心。面向对象（Object Oriented）的开发方法也称快速原型法是近年来针对（SA-SD-SP）的缺陷提出的设计新途径，是适应当前计算机技术的进步及对软件需求的极大增长而出现的。是一种快速、灵活、交互式的软件开发方法学。其核心是用交互的、快速建立起来的原型取代了形式的、僵硬的（不易修改的）大快的规格说明，用户通过在计算机上实际运行和试用原型而向开发者提供真实的反馈意见。快速原型法的实现基础之一是可视化的第四代语言的出现。两种方法的结合，使用面向对象方法开发MIS时，工作重点在生命周期中的分析阶段。分析阶段得到的各种对象模型也适用于设计阶段和实现阶段。实践证明两种方法的结合是一种切实可行的有效方法。
‘陆’ 人事管理系统的系统特点
人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。
系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。
人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。
可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。
人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。
系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。 用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。 部门管理。用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。
职务及岗位管理。用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。 客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。 提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。
合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。 用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。
支持年终奖的十二个月分摊计税。
薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
薪酬数据支持在线批量编辑。
薪酬发放支持标准的工作流审批。
员工可以在线进行薪酬申诉。
每月薪酬数据自动记录在人事档案中。
系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。 用户可以自定义各类保险福利类别。
用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。
社保缴费自动核算。
可以工资计算中自动引入社保缴费数据。
社保报表。 系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。
薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。
员工可以在线进行考核申诉与反馈。
系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。 与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
系统提供常用的一组考勤数据报表。 培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以在线申报。
由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
培训记录自动记入员工档案。
培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。 用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。
应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。 企业可在互联网上对外发布招聘网站，通过网站实时发布各类招聘职位。
应聘者可以在招聘网站上直接应聘，在线填写简历等信息。
招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员信息。
招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
提供各岗位应聘人员汇总表等报表。 劳动合同期满提醒
员工生日提醒
未签劳动合同人员提醒
合同续签提醒
员工转正提醒 系统日志管理。
在线用户查看。
业务监控台。查看系统中所有工作流业务的运行状态。
部门数据权限管理。
栏目访问权限管理。
用户及角色管理。
标准代码库。
数据结构管理
缓存管理 1、稳定支持 2 00 个以上的并发用户；
2、关键业务在 200 用户并发下的快速响应；
3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。 1、设计安全的物理网络和网络架构
2、允许从 Internet 访问，并设计有相关安全措施
3、使用安全的授权方式
4、最终用户和 WEB 服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输
5、Web 服务器同数据库间使用安全的通信协议
6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
7、提供数据应急方案
8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。 1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”
的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级；
2、系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供
的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持；
3、内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；
4、整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。
5、有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；
6、带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。
7、支持云计算平台。 1、完备的应用的可用性措施；
2、完备的数据库的可用性解决方案；
3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群(cluster)。 1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）；
2、与其他应用进行数据交互并遵从 XML 标准；
3、与流行办公软件集成。 1、数据库服务器和应用服务器支持Windows Server系统操作系统，软件系统基于微软.net平台开发。
2、数据库管理系统采用SqlServer2000或2005；
3、支持 IE 6.0 及以上版本的浏览器，纯 B/S 系统架构模式
‘柒’ 急求毕业论文公司人事管理系统的背景材料，整篇论文更好
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人事管理系统
网络工程 雷灵明 指导老师：曹步青
摘要：随着企业自身人力资源的日益庞大、复杂程度逐渐增强，人机作坊再也无法适应如今企业的人事管理了，取代的是运用各种领域的知识，结合计算机科学而开发的人事管理系统。人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS)，其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。人事管理系统是对工作人员进行统一的管理，可以方便的进行录入，查询，修改，删除，退出。经过以上分析，本系统使用Delphi 7.0作为界面和功能开发工具和SQL Sever 2000作为后台数据库，利用其提供的各种面向对象的开发工具进行界面和数据库开发。软件过程结合了快速原型模型与增量模型的优点：首先在短时间内建立系统应用原型，然后，对初始原型系统进行需求迭代，不断修正和改进，直到形成可行系统。
关键词：人事管理；DEPHI；ADO；SQL server 2000
Personnel Management System
Network engineering Lei Lingming Teacher:Cao Buqing
Abstract: Along with their own human resources increasing, complexity growing, the man-machine workshop also is unable adapt the present enterprise’s personnel management again, but the personnel management system that make use of knowledge in different fields and computer science and technology. Personnel management system is a typical management information system (MIS), including the establishment and maintenance of the background-database and front-end application development. To the former, the request for the data which is powerful in consistency and integrity, database which is good in security. For the latter, the request for the applications program which is integrity and easy to easy, Personnel management system can manage the staff and admit input, enquiries, modify, delete, and exit. Through such analysis, the system use Delphi 7.0 as the interface and functions of development tools and take SQL Sever 2000 database as background-database, the development of the interface and database which made use of its object-oriented tools, the software process is formed which is combine the advantage of rapid prototype models and incremental model, as follows: At first application prototype of system is built in a short time, Secondly, the initial prototype system needs to be revised and improved, Finally, it is feasible that the system is built.
Key words: human resource management; DEPHI; ADO; SQL server 2000
前 言
背景
在竞争越来越激烈的社会里，企业人事管理就越显示出其不可缺性，成为企业一个非常重要的模块。企业人事管理系统主要是用于员工个人相关信息的管理。使用人事管理系统，便于公司领导掌握人员的动向和人员的综合素质，及时调整人才的分配，使用计算机对人事劳资信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、成本低等优点，能够极大地提高人事资源管理的效率，也是企业科学化、正规化管理的重要条件。
目标
设计一个企业人事信息管理系统，此系统要以人为中心，为企业提供全面的人事管理解决方案；
a) 为企业建立规范化、实时化人事管理机制；
b) 提高企业人事管理的效率、节约相关的管理成本，增强人事管理的安全性；
c) 满足企业管理层，人事业务操作层和全体员工的不同层次和不同方面的需要；
d) 对企业将来的整体信息化建设提供必要的支持。
1 需求分析
需求分析是系统开发必要环节，也是重中之重。作为该过程的结果，需求规格说明书是对系统的功能和行为完整的描述。系统设计将来自于需求分析的抽象规格说明转变为面向真实世界的设计。一旦构建完成，该系统就会投入使用，同时会不可避免地产生更多的新需求。同时，需求过程与分析活动之间有相当程度的重叠，分析建模对于设定工作的范围和其他一些事来说是必要的，所以我们利用分析模型来描述需求过程，随着开发工作的继续，分析活动在工作中占的比例将变得越来越大，直到所有需求都已知。[1]
1.1 系统需求
企业的人事管理职能主要分为人事档案信息管理、人事变动管理、员工培训管理、奖惩管理等内容。
a) 在人事系统开发时应考虑以下需求：
b) 满足人事管理职能的基本要求；
c) 进行多层次数据汇总，为各层次管理者的决策分析提供数据；
d) 具有完整的系统接口，满足灵活的数据导入与导出；
e) 对操作人员的技能要求比较低，操作方便；
f) 能够实现方便的扩展，满足企业发展的需要；
g) 能够保障人事管理数据的安全、准确。
1.1 功能需求
基于系统需求分析，该系统需要实现以下基本功能：
a) 用户管理：管理系统操作人员，设置操作人员口令和权限。在满足不同系统用户的操作需求的基础上，提高系统的安全性。
b) 人事档案管理：完成企业对员工个人档案（包括员工的基本档案和在职信息）的管理及相关操作。操作员进行员工档案信息录入及更改，其中包括员工的基本信息、工作经历、家庭关系、奖惩记录和培训经历，要求对这些员工档案信息进行新增、修改、删除操作，同时可以进行查询和浏览操作。该模块是本系统的重点，用户可以通过该模块为单位建立一个比较完整的人事档案系统，同时可以对档案进行查看。
c) 基础数据管理：维护人事管理相关的一些基础数据。主要包括以下功能：
（a）民族档案设置：维护职工中民族档案信息；
（b）职工类型设置：维护当前企业职工与企业的关系的类别信息；
（c）文化程度设置：维护企业职工的文化程度类别信息；
（d）政治面貌设置：维护企业职工的政治面貌类别信息；
（e）部门类别设置：维护企业中设立的部门类别信息；
（f）职务类别设置：维护企业中设立的职务类别信息；
（h）职称类别设置：维护企业职工的职称类别信息；
d) 人事变动管理：对于人事上的变动调整进行管理，对人员档案的信息进行更新（如：员工职务、员工职称、员工性质等的变动）。
e) 工作日志管理：记录部门或系统用户的一些备忘信息，包括日常的一些事件记录，以及工作日记的管理维护。
f) 数据库管理：对现有的数据库进行管理，包括数据备份和恢复，以方便用户对数据库的管理和维护工作，提高系统的数据安全性。
1.3 可靠性要求
a) 计算机稳定可靠，网络服务和数据库服务稳定可靠；
b) 网络通畅、稳定；软件运行稳定；数据计算及数据传输无误；提供数据备份和数据恢复方案。
1.4 性能需求
1）硬件环境
在最低配置的情况下，系统的性能往往不尽如人意，现在的硬件性能已经相当出色，且
价格也很便宜，因此通常给服务器端配置高性能硬件。推荐配置为：
·处理器：Intel 奔腾Ⅲ 或更高
·内存：128MB
·硬盘空间：40GB
·显卡：Geforce系列显示适配器或更高。
2）软件环境
·操作系统：windows 98/ME/2000/N
·数据库：Microsoft SQL server 2000
2 开发环境简介
2.1 Delphi简介
Delphi这个名字源于古希腊的城市名。它集中了第三代语言的优点。以Object Pascal为基础，扩充了面向对象的能力，并且完美地结合了可视化的开发手段。Delphi自1995年3月一推出就受到了人们的关注，并在当年一举夺得了多项大奖。
Delphi的出现打破了Visual系列可视化编程领域一统天下的局面。并且Delphi使用了本地编译器直接生成技术，使程序的执行性能远远高于其它产品生成的程序。它还是真正的面向对象的编程语言。PASCAL语言的严谨加上可视化的优势和强大的数据库功能使得它有充分的资本和微软的VB叫板。许多人当时都认为Pascal 是最有前途的程序设计语言，并预测Delphi将会成为可视化编程的主流环境。
Delphi在你编好程序后自动转换成。EXE文件它运行时速度比VB快，而且编译后不需要其他的支持库就能运行。它的数据库功能也挺强的，是开发中型数据库软件理想的编程工具。 Delphi适用于应用软件、数据库系统、系统软件等类型的开发。而且它拥有和VB差不多一样的功能，而且一样能应用API函数，这在控制Windows很有用。
Delphi是全新的可视化编程环境，为我们提供了一种方便、快捷的Windows应用程序开发工具。它使用了Microsoft Windows图形用户界面的许多先进特性和设计思想，采用了弹性可重复利用的完整的面向对象程序语言(Object-Oriented Language)、当今世界上最快的编辑器、最为领先的数据库技术。对于广大的程序开发人员来讲，使用Delphi开发应用软件，无疑会大大地提高编程效率，而且随着应用的深入，您将会发现编程不再是枯燥无味的工作——Delphi的每一个设计细节，都将带给您一份欣喜。
Delphi实际上是Pascal语言的一种版本，但它与传统的Pascal语言有天壤之别。一个Delphi程序首先是应用程序框架，而这一框架正是应用程序的“骨架”。在骨架上即使没有附着任何东西，仍可以严格地按照设计运行。您的工作只是在“骨架”中加入您的程序。缺省的应用程序是一个空白的窗体(Form)，您可以运行它，结果得到一个空白的窗口。这个窗口具有Windows窗口的全部性质：可以被放大缩小、移动、最大最小化等，但您却没有编写一行程序。因此，可以说应用程序框架通过提供所有应用程序共有的东西，为用户应用程序的开发打下了良好的基础。
Delphi已经为您做好了一切基础工作——程序框架就是一个已经完成的可运行应用程序，只是不处理任何事情。您所需要做的，只是在程序中加入完成您所需功能的代码而已。在空白窗口的背后，应用程序的框架正在等待用户的输入。由于您并未告诉它接收到用户输入后作何反应，窗口除了响应所有Windows的基本操作(移动、缩放等)外，它只是接受用户的输入，然后再忽略。Delphi把Windows编程的回调、句柄处理等繁复过程都放在一个不可见的Romulam覆盖物下面，这样您可以不为它们所困扰，轻松从容地对可视部件进行编程。
面向对象的程序设计(Object-Oriented Programming，简记为OOP)是Delphi诞生的基础。OOP立意于创建软件重用代码，具备更好地模拟现实世界环境的能力，这使它被公认为是自上而下编程的优胜者。它通过给程序中加入扩展语句，把函数“封装”进Windows编程所必需的“对象”中。面向对象的编程语言使得复杂的工作条理清晰、编写容易。
说它是一场革命，不是对对象本身而言，而是对它们处理工作的能力而言。对象并不与传统程序设计和编程方法兼
其中多媒体音频视频播放器是通过TMediaPlayer组件来实现的，支持的格式与系统已安装的解码器有关。
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‘捌’ 求一个JAVA web 仓库管理系统（小超市）程序及课程设计报告，有的发邮箱[email protected]
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‘玖’ 什么是人事运营管理内容包括那些
人事运营管理是开展内外部的运营分析，根据分析的结果，制定相应的战术，纠正偏差，不断引导企业向着已经制定好的目标前进。
人事运营管理的主要工作：
1、运营计划是一份有明确的时间、事务、过程、风险、风险预案、预算、预期收益、预期结果等综合信息的周期性全面计划，用来指导企业完成战略规划。
2、在运营计划被批准后，公司所有与运营计划有关的部门都会收到相关的计划内容，了解自己需要执行哪些工作，需要配合哪些工作的协同。
3、运营管理部门则需要按照数据分析模板的数据归口，整理和收集、验证相应的数据内容，并不断完善运营分析模板中的数据内容。
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运营管理部门的作用
1、运营管理部门就是企业精细化管理的一个重要监管部门，企业从计划的制定、执行到最终的结果分析和偏差纠正之间所有的工作，运营管理部门都对其进行统一管控。
2、要统一进行管理，就是因为如果进行分割，极其容易造成因部门间信息的不对称，分解结果存在错误，更加影响企业经营，进入恶性循环。
‘拾’ 什么是人力资源管理信息系统(HRMIS)
人力资源管理信息系统（HRMIS, Human Resources Management Information System），是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。
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人力资源管理信息系统采购方对于项目的管控方式。
①付款方式：这个是最直接的方式。项目要成功的关键就是项目的付款方式。如果有供应方敢不收首付款就敢投入人力物力帮你做项目，那么这样的项目不成功都难。就软件项目来说：如果对方首付款要求40%以上，这样的项目的成功基本上要看供应方真正的实施能力了，这个是更多的运气成分了。
②项目验收的必要条件。至少采购方的业务流程是通过系统来实现，采购方的所有的数据准确无误才能作为验收的起点。更多的验收条件应该是采购方在整理需求说明书的时候就应该完备的内容。