A. 字节跳动内容审核面试经验是什么
1、初面是群面，将近20人一组，做简单自我介绍，工作人员会对每人简单提几个问题，主要筛选学历和一些硬性条件，90%都能通过。
2、之后复面又分为三次面试：
一面：简单自我介绍，优势，对近期新闻热点事件有何了解，是怎么了解字节跳动，能否接受加班。
二面：具体的职业规划，为什么会想要这个工作，工作地点，内容的了解。
三面：HR面对面，三人一组，依次自我介绍，HR每人提一个问题，然后反问HR环节，简单总结。
整个过程持续时间较长，面试的人非常多，但是每次录取的人非常少。但是看后续他们还在不断地招聘，需求量很大，但是要求比较高，比较注重工作经验。
面试过程中面试官会提到哪些问题：
1、最近的新闻热点事件？
2、职业规划？
3、为什么不去XX（城市／公司／岗位）呢？
4、你有什么优点？
5、为什么会想要来我们公司？
6、你怎么看待这个工作和我们公司？
B. 什么很多的面试要求上，都要求人员掌握数据分析的技能
什么是数据分析？数据分析是指用适当的统计分析方法对收集来的大量数据进行分析，将它们加以汇总和理解并消化，以求最大化地开发数据的功能，发挥数据的作用。简单来说，就是通过数据解决任何业务问题。
一个业务人员最重要的能力不是你会什么技能，具备什么知识，而是能解决问题，解决问题的前提是发现问题，数据分析恰好可以完成发现问题解决问题的使命。
在日益研究的招聘环境下，不管你是正要进入互联网产品、运营等业务岗位的在校生，还是1-5 年经验的运营、产品、营销、新媒体等从业者，数据分析能力已经是用人单位对业务人员的重要考核点。
今年疫情影响下，相比传统金融行业求职的一片哀嚎，技术类起薪确实比较香，根据2019年首届数据科学理学硕士毕业生就业报告，毕业生平均薪资达到了27w，主要集中在互联网、金融科技、量化领域。
随着大数据技术逐渐渗透到各行各业，数据科学人才将迎来一波红利。而对于本科非理工背景，又想在工作中将业务和技术结合起来的同学来说，数据分析(包含大数据类)无疑是不错的选择。
今天就给大家分享一下几个热门行业数据分析岗位的基本情况：
互联网互联网代表：阿里、腾讯、网络、京东、字节跳动、拼多多、滴滴、美团、shopee（新加坡) 等
1）难度系数：☆☆☆☆☆
2）技能要求：
给大家看看腾讯的数据分析岗位要求
所需能力，主要是三点：
a.必须精通一门编程语言，Python/MATLAB/C++；
b.有金融数据分析的能力；
c. 熟练掌握统计模型及机器学习模型，懂原理、能调包实现，最好能建模
3）薪资水平
券商基金的薪资基本无上限，看个人绩效拿奖金，底薪大多20w上下
事业单位系事业单位代表：上交所技术、深交所金融科技、深圳市/区政府及其研究院
1）难度：不太好评估，身边的样本较少，技术难度可能低于互联网，但是由于招聘名额也较少，所以实际竞争比其实不低，同时也会比较关注学历背景
2）薪资水平：基本和公务员齐平，一线城市的公务员和事业单位待遇都不低，加班和失业的机会也比较少，可以说是性价比较高的一份工作，不说了，就两个字，羡慕。
C. 字节跳动面试职业规划怎么回答
摘要 第一，您可根据自身情况如实汇报
D. 如果面试有关SQL的职位,要做什么准备,侧重于哪方面谢!!
SQL中的五种数据类型
简要描述一下SQL中的五种数据类型:字符型，文本型，数值型，逻辑型和日期型
字符型
VARCHAR VS CHAR
VARCHAR型和CHAR型数据的这个差别是细微的，但是非常重要。他们都是用来储存字符串长度小于255的字符。
假如你向一个长度为四十个字符的VARCHAR型字段中输入数据BIll GAtES。当你以后从这个字段中取出此数据时，你取出的数据其长度为十个字符——字符串Bill Gates的长度。 现在假如你把字符串输入一个长度为四十个字符的CHAR型字段中，那么当你取出数据时，所取出的数据长度将是四十个字符。字符串的后面会被附加多余的空格。
当你建立自己的站点时，你会发现使用VARCHAR型字段要比CHAR型字段方便的多。使用VARCHAR型字段时，你不需要为剪掉你数据中多余的空格而操心。
VARCHAR型字段的另一个突出的好处是它可以比CHAR型字段占用更少的内存和硬盘空间。当你的数据库很大时，这种内存和磁盘空间的节省会变得非常重要
文本型
TEXT
使用文本型数据，你可以存放超过二十亿个字符的字符串。当你需要存储大串的字符时，应该使用文本型数据。
注意文本型数据没有长度，而上一节中所讲的字符型数据是有长度的。一个文本型字段中的数据通常要么为空，要么很大。
当你从HTML fORM的多行文本编辑框(TEXTAREA)中收集数据时，你应该把收集的信息存储于文本型字段中。但是，无论何时，只要你能避免使用文本型字段，你就应该不适用它。文本型字段既大且慢，滥用文本型字段会使服务器速度变慢。文本型字段还会吃掉大量的磁盘空间。
一旦你向文本型字段中输入了任何数据(甚至是空值)，就会有2K的空间被自动分配给该数据。除非删除该记录，否则你无法收回这部分存储空间。
数值型
SQL支持许多种不同的数值型数据。你可以存储整数 INT 、小数 NUMERIC、和钱数 MONEY。
INT VS SMALLINT VS TINYINT
他们的区别只是字符长度:
INT型数据的表数范围是从-2，147，483，647到2，147，483，647的整数
SMALLINT 型数据可以存储从-32768到32768的整数
TINYINT 型的字段只能存储从0到255的整数,不能用来储存负数
通常，为了节省空间，应该尽可能的使用最小的整型数据。一个TINYINT型数据只占用一个字节;一个INT型数据占用四个字节。这看起来似乎差别不大，但是在比较大的表中，字节数的增长是很快的。另一方面，一旦你已经创建了一个字段，要修改它是很困难的。因此，为安全起见，你应该预测以下，一个字段所需要存储的数值最大有可能是多大，然后选择适当的数据类型。
MUNERIC
为了能对字段所存放的数据有更多的控制，你可以使用NUMERIC型数据来同时表示一个数的整数部分和小数部分。NUMERIC型数据使你能表示非常大的数——比INT型数据要大得多。一个NUMERIC型字段可以存储从-1038到1038范围内的数。NUMERIC型数据还使你能表示有小数部分的数。例如，你可以在NUMERIC型字段中存储小数3.14。
当定义一个NUMERIC型字段时，你需要同时指定整数部分的大小和小数部分的大小。如:MUNERIC(23,0)
一个 NUMERIC型数据的整数部分最大只能有28位，小数部分的位数必须小于或等于整数部分的位数，小数部分可以是零。
MONEY VS SMALLMONEY
你可以使用 INT型或NUMERIC型数据来存储钱数。但是，专门有另外两种数据类型用于此目的。如果你希望你的网点能挣很多钱，你可以使用MONEY型数据。如果你的野心不大，你可以使用SMALLMONEY型数据。MONEY型数据可以存储从-922，337，203，685，477.5808到922，337，203，685，477.5807的钱数。如果你需要存储比这还大的金额，你可以使用NUMERIC型数据。
SMALLMONEY型数据只能存储从-214，748.3648到214，748.3647 的钱数。同样，如果可以的话，你应该用SMALLMONEY型来代替MONEY型数据，以节省空间。
逻辑型
BIT
如果你使用复选框( CHECKBOX)从网页中搜集信息，你可以把此信息存储在BIT型字段中。BIT型字段只能取两个值:0或1。
当心，在你创建好一个表之后，你不能向表中添加 BIT型字段。如果你打算在一个表中包含BIT型字段，你必须在创建表时完成。
日期型
DATETIME VS SMALLDATETIME
一个 DATETIME型的字段可以存储的日期范围是从1753年1月1日第一毫秒到9999年12月31日最后一毫秒。
如果你不需要覆盖这么大范围的日期和时间，你可以使用SMALLDATETIME型数据。它与DATETIME型数据同样使用，只不过它能表示的日期和时间范围比DATETIME型数据小，而且不如DATETIME型数据精确。一个SMALLDATETIME型的字段能够存储从1900年1月1日到2079年6月6日的日期，它只能精确到秒。
DATETIME型字段在你输入日期和时间之前并不包含实际的数据，认识这一点是重要的。
E. 战略面试法的面试技巧
战略面试法的面试技巧
战略面试法的面试技巧有哪些？现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法，俗称战略面试法，战略面试法的面试技巧有哪些？一起来看看。
战略面试法的面试技巧1
战略面试法的面试技巧：
1.确定明确的面试目标
常见的面试目标包括考核应聘者的预期工作能力，影响应聘者的工作选择以及帮助应聘者做出正确的工作选择等。这三种目标虽然共存于同一面试过程中，但是由于组织及其工作岗位的实际情况不同，三种目标的相对重要性也会不同。因此，对于每一次面试，都应明确目标，并突出重点，这样才能为面试官成功地主持面试提供明确的方向。具体的做法可以是：在面试开始之前，由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程，确定面试的具体目标，交由人力资源经理或高层经理审校，再由人力资源部召集面试官开会，详细地讨论各面试目标的具体负责人以及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者、何时进行公关宣传、何时开始实况简介达成共识。
2.确定工作岗位的预期业绩
预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此.确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。
(1)确定日标
目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的，例如：推销员的目标是：在无需经过竞争性投标程序的情况下与客户完成一次销售，但如果模糊地描述成“与客户有良好的关系”，就会导致他人对目标是否实现存在争议，并且由于目标不可衡量，也会使组织无法通过面试来准确考核。
(2)确定工作障碍
工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。
确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。比如，处理一般的退 款要求对于办事员来讲不是一 个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。
(3)确定能力要求
能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此.为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。
3.提出有效的面试问题
通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的'假设：通过考校过去的行为可以很好地预测将来的行为;与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：
(1)要求示范
实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成莱事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。
战略面试法的面试技巧2
现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法,和网我一起了解：
不考即考测试
就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
即席发言测试
就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关;可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言;也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
明暗结合测试
就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。
与人谈话测试
就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。
二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
设计路障测试
就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。
事实判断测试
就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
角色扮演测试
就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力;二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等;三是对突发事件的应变能力等。
编组讨论测试
就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
随便聊天测试
表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
面谈模拟测试
就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题;或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题;或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
F. 去字节跳动面试怎么自我介绍
具体的业务，岗位，职级，以及工作内容，都会影响自我介绍。
1.根据面试官身份调整介绍
面试官所在的公司、职业、年龄、性别、职级、面试轮次，还有最重要的求职岗位说明。都在反复强调这是一场独一无二的面试。在面试前，应该做好针对岗位的自我介绍，如果已经是多轮面试了，那么就更加应该调整自我介绍的侧重点，迎合面试官可能关注的重点。
2.设计自我介绍引导面试重点
面试官要听的是什么，重点！你有什么样的成长，你最在意与擅长的是什么，你有什么是适合这个岗位的？
那么你就应该在自我介绍时进行话题引导设计，让面试官顺着你的思路发问，这样面试顺畅度会大大提升。你可以使用篇幅设计，以及一些强调词，帮助面试官找到重点。
3.简练介绍+结束提醒
自我介绍不宜太长，3分钟是极限，一般建议1-3分钟。大家可以自己去做模拟练习，进行计时。在自我介绍介绍时，应该加上一句提醒，而不是理解结束，等待面试官来问“你结束了？”，这样就相当于把主导权给到面试官手上。你可以在结束后用“我相信我能够胜任本岗位，请您指教”，既起到提醒作用，又有礼貌的推动面试官。
4.把握主动带节奏
其实，这就是2、3背后的原则。你以为面试官想帮你想东西，故意刁难你吗？他其实只是要考验你是不是胜任这个职位罢了，如果你能够主动把控节奏，带着他了解你，那他何乐而不为呢。
5.多做模拟面试练习
有些人一想到面试，就想到各种面试题目。其实就算是技术开发这种依赖笔试的特殊岗位，大多数人都是要靠“面对面”聊的。否则直接把题目准备好，限时答完就可以了？
作为一个资深的面试官，我要强调一个概念，会答题不代表会面试。在现实中你可以很有逻辑条件，答很精彩的问题，在面对一个严肃又不耐烦的面试官的臭脸时，可能脑子就一片空白了。
有一种面试，叫“压力面试”，就是要考验求职者在高压环境下的表现，就算你多思考1分钟就能想出完美的答案，但在当时当下，也许你连熟悉的自我介绍都讲不清楚。
可以使用职场1对1，根据求职的行业、职业和面试轮次，去选择合适的面试官，进行在线视频1对1模拟面试。