A. 企业应如何进行人力资源规划（讲详细些）
从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：
1.总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2.职位(务)编制规划
职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位(务)设置、职位(务)描述、职位(务)资格要求等内容。
3.人员配置规划
人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4.人员需求规划
通过总规划、职位(务)编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位(务)名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员招聘(供给)规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6.培训开发规划
包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7.人力资源管理政策调整规划
明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算
上述各项规划的费用预算。
B. 人力资源配置的原则
人力资源配置的原则
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。下面是我搜集整理的人力资源配置的原则相关内容，希望能帮助到你。
道德原则
1.公正的道德原则
公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。只有在公正的社会制度下。才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。公正是人力资源配置中必须遵循的原则。其主要表现在用人制度方面，其过程主要应包括三个方面的内容：
一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
三是结果公正。人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。
2.先公后私的道德原则
先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们“团队精神”。其要点是以企业的核心价值观、道德观，来优化人力资源配置，在方法上不能仅依靠单方面的“灌输” 的“教育”，应当养成员工自己对事物的判断能力，企业应着力培育员工崇高的道德风尚，用以提高人力资源配置的水平。
3.尊重员工的道德原则
尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。
因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化” 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
4.诚信与信任的道德原则
市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。诚信是对企业的严肃要求。而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
“用人不疑”、“疑人不用”，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
1.能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的`，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
制定人力资源管理制度的原则
一、人力资源管理基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。
;C. 人力资源计划中的人员配置原则是什么
人力资源计划中的人员配置原则包括：经济效益原则、任人唯贤原则、量才使用原则、程序化、规范化原则、因材起用原则、用人所长原则、动态平衡原则。具体如下：
1、经济效益原则：组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。
2、任人唯贤原则：在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。
(3)企业如何配置人力资源扩展阅读：
人员配备任务
1、物色合适的人选。组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。
2、促进组织结构功能的有效发挥。要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。
D. 浅谈人力资源在企业中的合理配置与管理的有效方法
随着我国经济的飞速发展,社会主义市场经济为企业的发展提供了机遇,同时也带给了企业诸多的挑战,财力、人力和物力是企业发展的三大资源,其中人资资源占有很重要的地位,对人力资源进行有计划的合理配置,充分发挥人力资源的优势,把人的价值转化为企业的价值,提高企业的经济效益。那么,什么是人力资源配置呢?现代企业的人力资源配置就是指对人力资源的取得、开发、利用等方面进行科学规划、协调指挥和过程控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现组织目标的管理活动。企业根据自身的发展战略进行人力资源配置,有利于充分发挥人的主动性,提高工作热情和工作效率,突出以人为本的思想。
一、企业人力资源配置的重要作用
当今世界的竞争归根结底是人才的竞争,同样,企业要提高竞争力必须依靠具有知识和能力的人力资源,高素质人才资源也成为了一个企业实力的象征。合理的人力资源配置,不仅能使企业适应市场的各种变化,而且还能提出较好的应对措施,提高自身的竞争力。企业的人力资源就是企业中进行产品设计、产品生产以及进行产品服务的员工,企业根据自身的发展要求和发展特点,对人力资源进行和理的分配,做到“让合适的人去做合适的事”,充分发挥人力资源的优势,提高企业的经济效益,使企业能够高效的运行。在市场经济条件下,新产品的制造、经营策略以及竞争力的提高等方面,都离不开人力资源的合理配置,人力资源配置在企业资源配置中具有核心地位,人力资源配置与管理效能的高低,不仅影响着企业其它资源是否能否合理的利用,还影响着企业的是否能够稳定快速发展,因此,对人力资源进行合理配置具有重要的作用。
二、企业人力资源配置的现状
企业根据市场经济的变化积极的进行人力资源配置,取得了一定的成效,提高了企业的经济效益,促进了企业的发展。但是,企业的人力资源在配置的过程也产生了一些问题,对企业的快速稳定发展具有一定的阻碍作用。
1.人力资源短缺与浪费的矛盾
企业在发展的过程中,没有完全摆脱计划经济体制的影响,缺乏正确的用人导向,企业所需要的人才进不来,造成了人力资源的缺乏,而且有的企业领导以个人的情感好恶来选拔人才,没有知人善任,使许多人才不能发挥自己的专业特长和自身优势,造成了企业的人才浪费现象严重。
2.企业内部结构失衡且人员整体素质偏低
市场经济体制下,企业间的竞争越来越激烈,这对企业员工的素质提出了更高的要求,但是在企业特别是国企内部,却存在结构失衡的现象。管理阶层结构臃肿,一些管理人员根本不懂得业务,缺少必要的经营的方法和手段,只是人浮于事,而一线很多空缺岗位,有活却没人干。而且,人员素质整体偏低,使劳动力资源优势得不到充分的发挥,影响企业的快速发展。
3.人力资源配置优化不够
人力资源的配置对企业来说是十分重要的,其最佳的配置方式,就是因才施用,个人的才能与企业的岗位相匹配,使人的潜能能到最大化的发挥,使企业取得更大的经济效益。但是,在企业内部,却常常存在着一些问题,人资资源并没有得到充分的优化,人才与岗位的错位现象时有发生,比如技术专家却被提拔为行政领导,管理才能较强的人才一直在基层默默无闻。人力资源的配置的优化不够,造成了人才资源的浪费,削弱了企业的凝聚力,阻碍了企业的发展进程。
三、企业人力资源合理配置与管理的实现方法
随着企业管理观念不断的深入,企业管理者也注意到人力资源的合理配置和管理对企业发展的重要作用,开始寻求适合企业发展的人力资源配置与管理的方法。企业在人力资源配置和管理的过程中出现了诸多问题,要想进行改进和完善,必须根据自身的发展实际,结合市场的变化趋势,从而寻找适合企业发展的人力资源合理配置和管理的实现方法。
1.树立全新的人力资源管理理念
社会主义和谐社会提倡以人为本,因此,企业在发展过程中也应该摒弃旧的人力资源观念,树立全新的人力资源管理理念,要秉承以人为本的原则,即把人放在主导的地位,企业在开展活动和工作的过程中,要多关注人才的作用,根据人才的优势和能力对人力资源进行合理的配置和管理。企业要采用多种方式来践行以人为本的理念,例如企业可以采取竞聘制度,让企业人员根据自己的特长进行竞聘上岗和升迁,使人才优势得到充分的发挥;企业还可以采取奖惩制度,对于业绩好的'人才进行加薪和升迁,提高员工的积极性,这些都体现出了公司的人性化制度。良好的工作环境能够激发员工的工作热情和工作的积极性,使员工带着愉悦的心情进行工作,能更好的提高工作效率,消除员工的工作压力,形成良好的工作氛围。良好的工作环境的创造,需要企业的财政支持,企业要加强基础设施的建设,另一方面,公司应该加大对员工的财政投入,不断地改革和创新人力资源管理理念,为企业人力资源工作的顺利开展奠定良好的基础,提高员工的积极性和创造性,实现公司的人性化管理,真正做到以人为本的理念,激发员工的工作热情,促进企业的高效运作和发展。
2.制定人力资源规划和有效的培训体系
科学的人力资源规划,不仅有利于提高员工的积极性,激发员工的工作热情,而且还可以促进企业的长足发展,为企业的发展注入新的活力。人力资源规划就是要让人力资源的供给和需求达到平衡,因此,企业不仅要有一个长远的眼光,对企业进行长远的规划,对市场的需求变化以及市场环境的变化有一个科学的预测,而且,企业要重视人才的重要性,要培养高素质的人才,为公司的发展储备人才。企业为了提高员工的素质,要对员工进行定期的培训,建立有效的培训体系,针对不同的员工制定不同的培训方案,提升员工的综合素质,增强员工的综合能力,来提高员工应对挑战和压力的能力,使员工更好的适应社会的发展,同时,对于企业效益的提高也具有很好的推动作用。企业对于员工的培训,可以通过企业内部进行有效的培训,也可以委托专业院校有针对性的进行培训。企业在进行人力资源规划时,应该加大对各个项目的财政投资,给予培训项目更多的保障和支持,把人才培养作为公司的一个重要的培养目标。企业要灵活的制定人力资源规划,根据外部市场环境的变化和
企业内部目标和任务的变化,不断的进行修正和完善,根据公司的发展特点进行有效的革新,使公司能够适应环境的变化,为人力资源的合理配置和管理打下坚实的基础。
3.建立人岗匹配的原则
合理的人力资源配置,就要做到合适的人做合适的事,对所设的岗位要进行详细的分析,明确岗位的工作职能和工作任务,分析岗位设置的合理性,为合理的配置人力资源打下基础。明确了岗位的职责,就要根据岗位的要求就行有效的资源配置,到做到“对号入座”,根据员工的能力和水平以及岗位的特点进行人员安排,避免“大材小用和小材大用”的现象。如果岗位职位不明确或者岗位与岗位之间出现职务的重叠,就会影响工作的效率,降低员工的工作热情。因此,企业人力资源部门应该提前做好深入的调研分析工作,对员工的工作态度和工作业绩进行考核评价,做好人力资源的配置工作,做到人尽其才。
4.塑造良好的企业文化
良好的企业文化,对于企业的发展和进步有着十分重要的作用,良好的企业文化可以起到潜移默化的作用,有时比物质的奖励更加的重要,企业文化反映出了企业的奋斗目标和价值观念,是企业发展的精神动力,有利于企业各项工作的顺利进行。企业管理者通过多种形式让员工领悟到企业的文化和管理理念,开展丰富多彩的活动来体现积极健康的企业文化,增强企业的凝聚力,规范员工的工作行为,提高员工的归属感,有利于企业资源的合理配置和管理。对于企业的文化的宣传可以采取专题活动或者聘请高层进行访谈的方式来进行,还可以制定宣传手册,使员工时刻感受到企业文化,提高员工的工作效率,使人力资源工作能更好的开展。
四、结语
随着市场经济的不断深入,企业在发展的过程中面临着更多的机遇和挑战,企业人力资源优化配置和管理的重要性也日益突出,因此,企业根据市场的变化和企业发展的特点,不断的总结经验,探索适合企业人力资源配置与管理的方法,从而更好地促进企业的长足发展。
参考文献:
[1]李文斌:人力资源配置在企业管理中的重要性[J].经营管理者.2012(1).
[2]郭剑锋:企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发.2010(9).
[3]胡本杰:优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁路货运.2006(7).
E. 人力资源配置方法 人力资源配置方法有哪些
1、人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。
2、移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3、流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
F. 人力资源配置的基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？必须遵循如下的原则：（如有帮助，请采纳，谢谢~）
1、人岗匹配原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2、优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3、动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4、内部为主原则
般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
G. 浅谈企业人力资源管理
浅谈企业人力资源管理
所谓人力资源管理，是指为了实现组织的目标而对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它不仅包括人力资源的智力开发，还包括对人的思想文化素质和道德觉悟的提升，以及对人的现有能力的充分发挥和潜力的有效挖掘。作为企业管理的基础性内容之一，人力资源管理对于企业的生存和发展意义重大。
一、人力资源的有效配置
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑如下三个方面：
一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。
二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。
三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。
二、建立科学的绩效考核体系
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。
三、建立有效的激励机制
建立有效的激励机制是人力资源管理的重要任务。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。
一是建立薪酬激励机制。未来企业留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入;另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。
二是建立工作激励机制。通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。在工作分配上要注重对员工自身条件的开发，用人所长,人尽其才，人尽其用。我国绝大部分劳动密集型企业，工序技术性不高、专注面窄、重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率。如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，将会使工人从工作轮换中发挥自己的更大潜力。
三是建立情感激励机制。通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。注重员工的`内心世界，通过情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征来激励员工的积极性，消除员工的消极心态。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。企业应建立正常的沟通渠道，进而增进与员工的相互了解和信任，创造和谐的工作氛围。
四、完善培训机制
通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高，企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源培训经费列入年度预算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、职业技能培训等措施来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的途径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。
五、实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
六、建立以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才，人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新力,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是以“以人为本”的企业管理为思想基础,要努力培养共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
总之，人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理理念，因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。企业在市场竞争中日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该对人力资源的管理能力加以重视，让人力资源管理在企业生存与发展中发挥强有力的作用。只有结合企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率，促进企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，并在市场竞争中立于不败之地。
;H. 如何做人力资源配置
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
I. 如何有效配置企业人力资源
转载以下资料供参考
如何有效配置企业人力资源
人力资源管理要做到有效配置，人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
有效配置人力资源方法
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
如何实现有效配置人力资源
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，
可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显着降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
J. 企业人力资源配置的方法
1、知人善用，适人适位
如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。
1）在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才
选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。
第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断
应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。
在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：
一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。
二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。
三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。
另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。
招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。
2）在用人过程中
一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。
管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，
给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。
所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。
因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。
2、动态优化与配置
通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
3、个人与组织发展的匹配
个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。
企业人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循企业人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。