㈠ 如何真正落实教师资源的“县管校用”
我觉得除了制度层面的，更重要还是要内里出发。要着重培养，更要认真整合教师资源，必要时采取一些措施和政策，留住人才，留住教师资源。
我觉得还能从以下方面入手：
一、要提高整体教师力量，提升自己，到网络知道去搜索相关教育网盘资源，或者悬赏提问。
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㈡ 县管校聘学校实施细则方案
1、县城附近，公路沿线，教师扎堆饱和，严重超编，有的完小七八十个学生，就有教师二十几个。
2、有的教师在一个学校待了10年到20几年，这次就要“动一动”，“挪一挪”，说不定还真的就“活一活”呢。
“县管校聘”基本实现了让“能者上庸者下”的用人机制，但是，只是为数不多的教师。
“县管校聘”的实施，表面上看好像是激活了教师教学的积极性和竞争力，实际上导致了教师内部的不和谐，不团结。尤其是对教师教学工作的评价和量化考核，就像企业生产的产品一样被打分量化，教师之间出现了互相排挤、打压，学校工作表面上看来一团和气，实际上教师之间互相勾心斗角，面和心不和。再加上“县管校聘”的实施中，教师对校长没有任何选择权利，无法制衡校长的权力，对校长的权力缺乏强有力的监督机制，因此，权力和教育的腐败从县管校聘滋生开始。
3、县管校聘的实施，从根本上打破了教师长年在一校工作“安居乐业”的现状，让教师有了危机感，但是，县管校聘的实施，由于没有严格的制度保证和强有力的激励机制，人为因素太多，让教师看不到希望，看不到出路。让教师失去了归属感。
4、“县管校聘”的实施，违背了对乡村教育教师改革的初衷，把教师的交流变成了“末位淘汰”，成了对教师变相的发配。一个被末位淘汰了的老师，因为没有有效的退出机制和选择余地，再次让教师到别的学校去应聘任教，已经名誉扫地的教师，还有何尊严站在讲台上面对学生和家长，工作积极性和动力从何而来?教师末尾淘汰制，是对教师人格和尊严的践踏，是对教师做人底线的挑战。
5、县管校聘的实施，加剧了乡村教育阶段对考试分数和教学成绩的强化作用，学校、教师、学生、家长，一切都围绕着分数转，一切为了成绩，一切为了分数。教育的功利心过强，加重了学生的学习负担和教师的教学负担，忽略了学生的人格教育和身心发展健康成长。分数决定着老师的去留，分数和成绩成了教师的生命线，因此，教师不得不对学生采取强化管理措施来提高分数，无形中加剧了师生之间，家校之间矛盾的发生与激化。
6、“县管校聘”的实施，使得部分偏远乡村学校暂时解决了教师紧缺的燃眉之急，但是这些被“末尾淘汰”，被“县管校聘”的教师，可能大部分是年龄偏大的老教师，他们被动到偏远山区乡村学校工作，由于不能”安居乐业”，他们真的能改变乡村学校教育的现状和未来吗?值得我们打一个大大的问号。
㈢ 全国学校推行县管校聘，这对教学资源分配有多大的影响
实行县管制招聘可以让教育资源的招聘更公平一些，可以大大的提高农村的教育资源，让很多农村的孩子也可以考出好的成绩。
每个学校的教师资源都差不多，不会出现为了一个名强迫头的现象了。现在有很多学校因为一些好的老师会吸引很多学生家长的注意，他们会为了一个升学名额找很多关系。在实行县管招聘之后这样的情况就不会再发生了，每个学校的教师资源都差不多，对待每个同学都是很公平的。
㈣ 2021县管校聘新政策
中小学教师“县管校聘”管理体制改革工作遵循按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，分年度实施，分类别推进，以问题为导向，以目标为引领，第一年对严重超编学校试行竞聘上岗，重点解决部分中学教师严重超编和学科结构不合理的问题;第二年全区所有中小学实行竞聘上岗，进一步促进教师合理流动，优化配置全区中小学校教师资源;第三年实现“新岗新酬”，逐步建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师职务聘任激励机制。区域试行竞聘上岗。试行时间:2021年8月20日前完成竞聘上岗，聘用期为一年，即为2019-2020学年。区域划分和流动办法:分城区学校和非城区学校两类。教师只能按划分区域内正向流动，即城区超编学校可以向城区缺编学校流动或非城区缺编学校流动，非城区超编学校只能向非城区缺编学校流动。中学富余学科教师优先流动到区域内学科缺员的中学，解决部分中学学科结构不合理的问题。普通高中富余学科教师原则上向学科缺员普通高中或初中学校流动，初中学校富余学科教师原则上向学科缺员初中或小学流动。竞聘办法:区教育局根据编办核定的编制数，结合教育教学与管理的需要设定试点学校工作岗位控制数，并下达至各试点学校。各试点学校根据核定的编制及岗位控制数，结合教育教学和管理需要，科学设定工作岗位，明确各岗位职责、聘任条件、工作量、聘任期限，建立科学的竞聘上岗机制。竞聘工作要做到以德为先、能力为重、注重实绩、岗位适配，确保公开、公平、择优。为规范竞聘工作，教育局要制定竞聘指导意见，确保竞聘工作顺利实施。对校内竞聘落聘的教师，可自主申请到区域内学科缺员缺编学校竞聘，或由区教育局统筹推荐调剂到缺编学校顶岗。缺编学校根据教育局竞聘指导意见组织竞聘工作，也可以通过考核的办法决定是否聘用，考核办法由各校根据相关要求自行制定。不服从区教育局统筹调剂的或调剂顶岗期间不能胜任工作的落聘教师列为待岗对象，待岗人员由区教育局安排岗位业务培训6个月，待其完成规定培训任务并经考核合格后，调剂到区内学校顶岗，待遇与调剂对象相同，按实际服务时间考核，计算绩效。待岗培训期间只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。待岗培训后不接受区教育局调剂安排的，当年年度考核不合格，取消当年评优评先和职务晋升资格。待岗期达12个月仍不服从区教育局统筹调剂安排的，按规定解除聘用合同。待岗人员可申请调往区内其他事业单位或行政单位事业岗位，工资福利按新岗位标准执行。待岗人员不接受安排要求离职的，递交个人书面申请，按有关政策和规定的程序办理手续。
㈤ 教师县管校聘是什么个意思,通俗一点解释
中小学教师“县管校聘”管理改革是一项通过改革教师编制、岗位设置管理和创新公开招聘、考核评价、待遇保障和退出等机制，推动各地加强县域内中小学教师的统筹配置和管理，实现县域内教师由“学校人”向“系统人”转变的综合改革。
“县管校聘”的主要目的是为了用城镇优质师资去援助乡村教育。乡村教育应当关注乡村教员，而非经过“行政手腕”把教员交流到乡村去。
教育主管部门应当思索乡村教育和乡村教员的现状，教育不应当作管理，“县管校聘”则是为了完成“行政手腕”的人事制度。只想简单的经过“行政手腕”把教员交流到乡村去，不利于教员的开展。
以上内容参考 云浮市人民政府——什么叫中小学教师“县管校聘”？
㈥ 今年将全面推行“县管校聘”，对此你怎么看
看到这个问题，心中就有许多疑问。这些疑问需要看具体怎么实施来解惑。于是上网去查一了一下。
2014年，教育部、财政部、人社部三家联合发面了一个文件，就是《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，要求全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。2015年6月国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，再次对“县管校聘”改革予以强调。
2020年，全国实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
基本方案是：“教师编制，总量控制；教师岗位，科学使用；教师聘任，竞争上岗。”
具体怎么实施呢？在网上找到一份《浙江慈溪市关于推进老师“县管校聘”管理改革工作的实施意见》下载来看了一遍。大致上弄明白是怎么回事了。
我想，县管校聘对于全县教育的最大意义是解决城乡师资均衡的问题。而本质上是解决农村师资缺乏的问题。
我认为这种“县管校聘”的流动模式还不如让由政府部门做出制度，由县城中各个学校的副校长带队，每个人带领本校3、4个优秀老师分别到一所农村学校，扎根三年到五年，帮、辅、带动农村学校老师教学水平发展进步。效果或许更为显着。
㈦ 县管校聘来了，有多少优秀的年轻人会选择当中小学教师
先说一下什么是县管校聘，"县管校聘"是指全体公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去的某学校的"学校人"改变为县义务教育系统的"系统人"。
为啥男教师那么少？晒一下有着10年教龄的乡村教师月收入，大家心里就能明白一些了。
为啥深圳一些中小学能招来博士，为啥乡村教师缺少男教师，为啥城乡教育差别较大，一个县管校聘就能让教育均衡吗？县管校聘，真的可以让优秀的年轻人在中小学坚守吗？
能促使中小学教师前进的动力有两个：追求幸福的力量（教师涨工资）和逃避痛苦的力量（县管校聘）？让优秀的教师享受应有的待遇（希望如此），让不优秀的教师“发配”到更远的乡村（合适吗）。
总之，希望县管校聘能让学生受益。
㈧ 2021教师县管校聘细则
（一）各学校按学校实际，分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘申请表，学校竞聘工作领导小组组织竞聘。可采用岗位匹配度展示（占25%）、民主测评（占25%）、业绩考核（占50%，包括职业道德、评先评优、学历职称、教科研工作及考勤等相结合的方式进行考评，岗位竞聘领导小组根据考评总分从高到低择优聘任。
未超编学校聘用本校上期聘用教师比例一般不超过聘用岗位的98%（低于1人的学校按1人计算），同时不得低于聘用岗位的90%；超编学校聘用本校上期聘用教师的人数一般不超过编制数加上超编数50%的和，同时不得低于聘用岗位的90%。为了保证公平公正，竞聘过程须全程公开留痕。竞聘结果报学区初审，再报教育局审核同意后聘用。
（二）直接聘用
直接聘用对象指近3年内退休人员,经组织选派参加支教、支援（包括援疆、援藏、援青）、借用、挂职、交流归队、离岗退养的教师、伤残退伍军人转岗的教师、处于孕期和哺乳期及患重大疾病的教师，可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位，报教育局审核同意后公布，不再参与其他岗位竞聘。
二轮竞聘对象为首轮竞聘落聘人员，首轮竞聘已聘用人员不再参与二轮竞聘。二轮竞聘由学区统一组织实施，再次落聘人员由学区组织协调或报教育局统筹安排。
教育局根据两轮竞聘结果和实际教育教学工作情况，对落聘人员进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，原则上在原聘用学校待岗培训，待岗期间应严格遵守相关规章制度，服从学校工作安排，并由学校进行考核，待岗培训期一般不超过12个月。待岗期间，继续在上期聘用学校享受待岗待遇，发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资（奖励性绩效工资中的考勤奖部分可按实发放）。
㈨ "县管校聘"能解决教育均衡吗
“县管校聘”要想真正“化解县域内教师资源配置矛盾”前提则是教育主管部门非常公正、清廉。当前县域内教师资源配置不公平的现象，难道教育主管部门就没有一点点的责任吗？难道真的都是因为学校校长的原因？
即便我们假设县域内教育主管部门是公正、廉洁的，那么“县管校聘”使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，也就意味着县域教育主管部门可以随意的交流县域内的任何教师，这种权力如何进行约束呢？或许当前教育主管部门为了推进教师交流轮岗，认为把教师纳入到“系统”内，更方便调动，可是我们如何保证教育主管部门的调动对于教师资源配置是有效的呢？而在这种对教师的毫无约束的调动中，如何保证不产生腐败呢？
当然，我们推崇“县管校聘”的专家们会说，为了均衡教师资源，遇到点困难也是需要克服的。可是在这里我们需要厘清一个概念：教师资源均衡。什么是教师资源均衡？仅仅是教师轮岗交流就能解决的吗？当然从我们简单的数字来看，每个学校刚好有足够的教师配备，就是教师资源的均衡了。如果这样想就把教师资源均衡想的太简单了。
每个教师身后都有一个家庭，每个好教师，随着环境的变化未必还能继续是个好教师。如果仅仅是一个小县城的轮岗，这无所谓，毕竟县城不大，对教师的生活影响不会很大，也不会影响到工作。但是县域内的交流，那却是会给教师的生活带来严重的影响，出行、住宿、饮食、家庭、子女上学等等都会受到影响，在如此的情况下，我们字面上的教师资源均衡有什么意义呢？
笔者认为，“县管校聘”加速教师交流来化解教师资源分配不均衡的问题，是用一种短期功利性的行政行为，来掩饰过去教育行政化的问题造成资源分配不公的事实，而没有真正去思考如何根除“教育”资源分配不公的问题。一字之差，效果却是天壤之别。
如果不考虑到在教育资源分配的问题上存在的问题，诸如教师评职称的问题、教育经费分配的问题、学校编制和岗位设置、教师培训进修，校长任命等问题，而只是把“教育”资源分配不均衡的所有问题都归结为“教师资源分配不均衡”上面，似乎是重视了教师在教育中的重要性，但是却完全不顾及教师自身生活和自身发展的问题。这不仅不能解决“教育资源分配不均衡”的问题，反而给整个教师队伍带来恐慌，使得教育质量进一步下滑，甚至产生严重的教育腐败问题。
当前我们需要认识到教育行政化在教育资源配置上带来的严重问题，也需要正视这种问题，不能把“教育资源不均衡”简化为用“教师资源不均衡”，从而用“县管校聘”不考虑教师实际感受而加快教师交流轮岗的简单粗暴的方式来遮掩股教育行政化所犯的错误。只有正视问题，才能解决问题，希望在鼓吹和推进“县管校聘”的政策的时候，多考虑教师的切身利益，教师好了，教育才会好，用整教师的方式促进教育发展是可笑和荒谬的。