❶ 選擇一個你比較熟悉的企事業單位，對它的主要領導者進行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者
你是實習生嗎？
只是300-500字的報告，太好辦了，你就采訪一下管理者對待工作的態度，列幾個例子就搞定了。
❷ 訪問一位企業管理者的調查報告怎麼寫
給你一個提綱吧：
1、談談人力資源管理在企業管理中的地位和作用
2、企業用人的主要程序、舉薦方式、任用周期
3、人力資源測評如何開展的
4、企業的整體績效指標如何落實到各崗位
5、崗位的績效指標如何制定和考核的
6、員工離職的基本程序
7、人力資源規劃的制定程序
8、員工的自我培訓如何開展的
❸ 關於小型企業管理的調查報告
以下是篇有關企業管理的調查報告,希望對你論文有所借鑒
關於××鎮中小型民營企業人力資源管理現狀的調查報告
摘要: ××鎮民營企業是從70年代初的鄉鎮企業發展而來的。從當時的40家左右的小型集體企業通過轉軌發展到目前的680家民營企業。企業人力資源管理狀況如何直接影響到企業的生存與發展。通過對我鎮部分中小型民營企業人關人力資源管理狀況的調查，目前，絕大多數企業對人力資源的管理還沒有引起足夠的重視。
關鍵詞：民營企業 人力資源 現狀與管理
一、調查實錄：
筆者自2007年2月20日至3月20日用了近一個月的時間對××鎮部分企業在人力資源管理上的情況進行了調查。
（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業採用問卷形式進行調查。
規模以上企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，佔35.7%；36-40歲的289人，佔28.3%；41-45歲的145人，佔14.2%；46-50歲的134人，佔13.1%；50歲以上的89人，僅佔8.7%。從能力結構來看，具有專業職稱的621人，佔60.77%；非專業型401人，佔39.23%。企業經營管理者隊伍中年富力強者佔大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。
小型企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，佔16.9%；36-40歲的189人，佔23.6%；41-45歲的154人，佔19.3%；46-50歲的134人，佔16.8%；50歲以上的187人，佔23.4%。從能力結構來看，具有專業職稱的236人，佔29.5%；非專業型564人，佔70.5%。
（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。
（1）經貿辦提供了以下情況：（近三年）
本科以上（含本科）
大專
中技、中專
合計
2004年
25
35
108
168
2005年
38
51
158
247
2006年
49
76
245
370
總計
112
162
511
785
（2）10家規模以上企業共吸納各類人才85人，10家小型企業共吸納各類人才只有3人。
（三）對企業中人才流動情況進行了調查。被調查的相對吸納各類人才較多的四家規模以上企業的情況如下：
2004年
2005年
2006年
總數
引進
離職
總數
引進
離職
總數
引進
離職
金龍環保
18
3
5
23
8
3
26
7
4
振華機械
12
3
13
5
4
12
5
6
富安水泥
21
5
4
26
10
5
23
5
8
興盛化工
16
6
8
19
6
3
20
二、調查分析，問題和建議。
1、企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業採取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，並著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。其中，一個重要的標志是，企業管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所佔的比例規模以上企業比小型企業高出18.8個百分點。同時，企業管理層中比較注重人員的專業性，規模以上企業中專業技術人員的比例達60.77%，比小型企業高出31.27個百分點。可見，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業發展而來的，他們已經從自身的發展中比較清醒地意識到，企業的發展壯大是與企業經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為解決「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷並制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正採取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：
（1）整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，佔1.5%、本科學歷2人，佔3%；專科學歷的18人，佔27.3%；中專（高中）文化程度的27人，佔40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，佔27.3%。
（2）隊伍發展不平衡。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。
2、要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的發展有一定的沖擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由於管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以「事」為中心的「靜態」人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。
同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。
3、用人機制有待進一步健全和規范。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(2007年3月底)統計,胡埭鎮680家民營企業私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業占絕對比例，其它企業也都有親戚關系等。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須「由我本人或我的家人來經營管理」。 這是一個極端錯誤的觀點。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業發展到一定階段後，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業發展到一定程度，由於利益驅動而必定要導致企業「分家」，這對企業的發展壯大無疑是不利的。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。
4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業，外聘人員的報酬一般採用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對於一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮金龍環保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮中小型企業如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。
當今世界一個企業的興衰成敗在很大程度上取決於其對人力資源進行的開發與管理。中小型民營企業只有改變其不規范的人力資源管理與家族式經營模式，:實現人力資源管理觀念的突破，在職業經理人與技術創新者的合理配置方面進行創新，充分調動人力資源的積極性、發揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業在人力資源管理方面的優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利於吸引優秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業的人力資源管理現狀，增強企業競爭力,為××鎮民營企業的發展帶來新的機遇。
❹ 訪問一個工商企業或者一位管理者要求每位學生寫出訪問報告要求大約1000字填寫
思路：訪問報告要包括訪談對象，被訪談組的基本情況，訪問提綱，訪談對話記錄，總結和體會這幾大內容，範文如下：
訪談對象：
網商交流平台主管
職務：五組主管
性質：兼職平台
被訪談組織的基本情況：
QT平台兼職：
淘寶方面
兼職
400左右
誠信兼職，多勞多得
訪問提綱：
1、 您認為，要成為一名優秀的管理者應具備哪些技能？其中最重要的技能是哪個？
2、 平台的核心競爭力體現在哪一方面？
3、 這樣的管理模式有什麼優點？
4、如何更好的管理員工，是否有相應的員工管理制度？
5、 某一天的工作活動。
6、 對於平台的長遠規劃。
訪談記錄：
1、您好，很高興能進行這次訪談活動。能不能簡單談談您認為要成為一名優秀的管理者應具備哪些技能？其中最重要的技能是哪個？ 領導才能，質量管理。及時掌握信息，有組織能力，有敏銳的洞察力，在復雜的經濟活動中，要有應變能力。其中最重要的是把握機會的能力。
2、 那麼請問一下，您認為該平台的核心競爭力體現在哪一方面？ QT平台兼職首先靠的是一定的人數，再加上有效地管理，誠信兼職，人員安排和培訓上一定要把好關，這樣平台才能持久。
3、 那麼，這樣的管理模式有什麼優點使您更為偏愛呢？ 會員們之間更具有凝聚力，更好管理。
4、 那您認為，如何才能更好的管理會員呢？是否有相應的會員管理制度呢？ 我們有自己的會員條例，賞罰分明。而且把自己當成一個會員，而不是管理者。
也就是從會員的角度出發來考慮問題，這樣比較有人性化。使會員產生一種向心力，從而逐漸使會員把平台一切工作當成自己應該做的。
總結和體會：
通過本次課業的完成，對於管理者的職能許可權和管理模式都有了更多地了解。 身為主管這一管理者，對象是整個平台，需要的不僅僅是深厚的行業認識，對於資金風險的承擔，更多的是公司企業的運行能力——管理能力，尤其在概念能力上。
一個平台如何發展，需要怎樣的人才都是值得管理者深思的問題。 最後，管理不是憑空誕生的，是給予公司企業的基本情況，需要發揮人的主觀能動性。
管理的模式和結構更不是一成不變，是需要不斷「更新」和「補漏」的。通過本次的采訪，讓我更好地將理論和實踐聯系。而「管理」二字需要更多地體驗和實踐，是需要日後不斷的探討和研究的。
(4)訪問企業管理者報告1000字擴展閱讀：
報告寫作的幾大注意事項：
1、注意真實性和科學性
報告其實就是將題目和結論進行合理性的結合，一定要做到書寫規范，而且在敘述的過程中，要明確的講清楚自己的邏輯，層次方面要分明，邏輯方面要嚴謹。
真實性是指報告的原始材料是否完整，並且是否附有必要的數據，圖片以及標本，不能憑借自己的任何主觀意願來修改所需要的材料或者素材。
2、善於用圖表
報告中如果用完全用文字描述，不僅相對而言比較繁瑣，甚至在一定程度上也不容易表達清楚自己的意思，所以一定要適當的運用圖表。
不僅可以報告主要結果，而且更加的簡潔明了，可以對一些原始的數據進行初步的加工和整理，更加直觀的反映出來它的規律和特徵。通常前這種情況下，我們使用的圖表都是一些顯著的檢驗性圖表。
3、報告的篇幅不宜過長
報告的好壞和報告的字數並不成正比，所以一定要避免報告非常復雜，要做到行文的時候，書寫非常流暢，不說大話和空話，而且對於一些自謙和自誇的言語，其實可以進行適當的省略，一般性常識性的推導以及實驗方法也都可以略過不談。
❺ 企業管理調查報告怎麼寫
實習報告如果校方無固定格式要求，一般應該包括下列內容：
在什麼時間、什麼地點進行了實習；實習的主要內容是什麼；實習過程中的主要收獲（所見所聞）；對實習的感言或引發的思考。
給你個範文參考下：
實 習 報 告
名字 03級工商管理
我是在2006年02月20日來到某某有限公司實習的，回顧我的實習生活，感觸很深，收獲豐碩。實習中，我採用了看、問等方式，對金碩科技投資有限公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業務開展的特點、方式、運作規律。同時，對公司的服務品牌、企業使命以及企業精神都有了初步了解。
一． 研究動機：經過三年的理論學習，對工商管理有了一定的理論基礎，通過實習將這些理論與實際的操作相結合，在實踐中提高運用知識的能力。
二． 研究目的：通過金碩科技投資有限公司了解企業管理與運作的特點、規律，對其進行分析，並結合所學的理論提出改進意見。
三． 研究方法：訪問法、資料收集法。
四． 公司概況
天津市金碩科技投資集團（簡稱金碩集團），其前身是天津市金碩視訊技術有限公司，集團現由金碩網路系統技術有限公司、金碩環境系統技術有限公司、景鴻體育設施技術有限公司、景源電力工程有限公司及青清藍環境系統技術有限公司組成，現總注冊資金4500萬（人民幣）。
金碩集團坐落於天津市南開區紅旗南路，擁有自主產權的五層辦公空間，集技術、研發、市場、工程、行政辦公為一體的運營體系，不僅為現有的正在實施的客戶提供最佳的服務同時為全國600多個金碩客戶進行著良好的服務延續。
金碩集團堅持誠信為金，以科技創新為先導，不斷拓展市場空間。主營業務共分為兩大類別，十五個項目類型。第一類別為多媒體智能化弱電項目，如多媒體校園現代教育系統，計算機網路系統，衛星電視系統，智能化可定址廣播系統，舞台燈光音響系統，智能化會議系統，安防監控報警系統，住宅小區智能化一卡通及遠程抄表系統；第二類別為節能環保創造綠色環境的項目，如塑膠及人造草坪運動場地設計建造，污水處理中水回用系統設計建造，智能化電採暖系統，地源熱泵中央空調系統及電力系統工程等。
金碩集團堅守以人為本，實施科學化現代化精細管理模式，多方位吸納人才，為全體同仁提供最好的發展創新空間。
金碩集團將不斷地按照發展的戰略，掌握行業現代科技的頂尖技術，不斷完善不斷調整，使集團本身成為產業的鏈主，並將為根據用戶的各種需求，提供更加優化完善的服務。服務承諾：全天候熱線電話服務，遠程接入診斷、解除故障服務，專設的客戶服務中心，客戶自我服務支援，專業服務代理，緊急事件支持服務，專人客戶回訪。
五．實習收獲
通過實習我發現金碩科技投資有限公司存在問題：
1、 市場觀念和經營體制不適應公司快速發展的要求，市場開拓的步伐與企業快速發展的要求有差距；經營體制還不完善，經營隊伍、經營人員的責權利還有待於進一步提高。
2、組織管理觀念有待進一步轉變，組織管理的意識不強，管理現狀與管理科學化、規范化存在較大差距。
3、成本意識不強，成本控制水平不高，個別項目不存在管理粗放、大手大腳的現象，向管理要效益、向科技創新要效益的意識還沒有牢固樹立起來，以至於我們的成本控制與先進的科技企業還存在較大的差距，市場競爭力不強。
4、對分包隊伍的管理制度和管理程序化還不完善，在分包合同管理發面存在程序不銜接、管理不閉合的現象；項目部對分包隊伍達管理的重視程度不夠，在管理手段和制度落實上存在薄弱環節。
5、依法治企、依法維權和自我保護意識不強，不能夠充分運用法律手段維護企業利益，特別是領導幹部的法律知識和依法治企的意識還不適應市場經濟的要求。
對此，我提出了我的有關建議和對策：
1、進一步強化生產是經營繼續的觀念。
企業的發展取決於經營的質量和效果，隨著市場競爭的日益激烈，做好已有的客戶服務是開辟新市場的必然要求和前提條件。因此，我們要進一步強化生產是經營繼續的觀念，干精品、打品牌，樹立一流的企業形象。
2、樹立「零缺陷、低成本」向精細化管理要效益的觀念。
效益是企業生存和發展的根本，只有實施「零缺陷低成本」戰略，才能適應市場的激烈競爭，獲得更大的贏利空間，加快企業的發展。因此，企業上下必須以效益為中心，在廣大職工中不斷深化「零缺陷低成本」向精細化管理要效益的觀念，努力降低成本，提高效益。
3、進一步推進和規范項目管理
通過對資金管理、勞務層管理、物資管理、，加強項目基礎管理，結合「三標一體」管理體系運行,完善項目管理，加大監控檢查整改力度，達到閉合管理。建立公司綜合考評體制，加大對工程質量、安全、文明工地的檢查力度，抓好整改落實，促進施工管理水平的提高。
4、推進依法治企，維護企業合法權益。
深入開展法制宣傳教育，進一步增強廣大幹部職工的法制意識。強化領導幹部，特別是中層幹部的法制培訓，增強領導幹部的依法經營，按章辦事的能力，完善管理體制，明確責任分工，加強業務培訓，提高公司法律事務整體管理水平。
短暫的實習轉眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。那就是對企業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但是通過實習，加深了我對工商管理基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性認識。認識到要做好日常企業管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。
❻ 企業管理1000字論文
論企業管理中的溝通
溝通是企業管理中的一項重要內容。溝通是聯系企業共同目的橋梁，是企業中有協作願望的個人之間進行聯系的橋梁。溝通過程中管理者與工作人員就企業的構想、使命、期望與績效等信息進行交流，並共同努力完成目標。在企業內部的公共關系處理中，溝通是最重要的內容和手段之一。確保有效的溝通是企業內部溝通管理的核心目標。
一、溝通在管理中的作用
現代企業中，溝通無所不在。如果溝通的渠道長期堵塞，信息不通暢、感情不融洽、關系不協調，就會影響工作，甚至影響到企業正常周轉。溝通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下四方面：
1.溝通有助於決策的制定。
2.溝通能提高企業員工工作的協調性。
3.溝通有利於管理者激勵下屬。
4.溝通是創造和提升企業精神、企業文化和完成企業管理根本目標的主要方式和工具。
二、企業管理中溝通存在的問題
企業管理中的溝通活動受到多種因素的影響，其中文化對於溝通效果形成了較大的影響。中國文化經過長期的積淀影響到了中國人生活的點點滴滴，在企業管理中進行溝通必然要符合中國文化。但是，如果管理活動中的參與者忽視了這些因素，溝通在管理中的效果將大打折扣。在中國，影響溝通效果的文化因素主要有兩方面：
第一:「面子」問題。「面子」使管理者背負著很多壓力。在管理活動中，管理者將「面子」作為一個約束條件後，則將會出現「面子」與組織的績效效率目標相沖突的情況，從而使管理者陷入困境。這種現象在國有企業，家族企業中較為普遍；而在外企中雖然有相對完善的規章，但仍然不能完全避免。
第二:「關系」問題。在中國文化中，管理者在溝通中要充分了解自身及溝通對象的社會關系網路及其特性，建立開拓性的社會關系網路，以提高溝通效率降低溝通成本
總之，與人溝通，不僅要會聽，還得會說，會表達自己的意見。在表達自己的意見時，要誠懇謙虛。如果過分顯露自己，以先知者自居的話，即使有好的意見，也不容易為人接受，會使人產生反感和戒備心理。講話時要力求簡明扼要，用簡單明了的詞句表明自己的意思，語調要婉轉，態度也要從容不迫。在談話時如果發現對方有心不在焉或厭煩的表情時，就應適可而止或轉換話題，使溝通能在良好的氛圍中進行。所以溝通是企業管理中的一項重要內容，能夠起到促進決策、促進上下級協調和員工激勵的作用。
字數：920字
❼ 求企業管理概論報告，2000字以上的 感謝！！！
文化科技衛生「三下鄉」
社會實踐報告
——SA8000對浙江進出口企業的影響
活動地點：杭州世源醫療輔助用品有限公司 丹利絲服裝公司
新光塑料有限公司 蕭山晶利絲制印染公司 蕭山航民非製造廠
活動天數：5天
活動目的：充分了解鄉鎮企業的現狀，對鄉鎮企業的未來發展找尋出路
SA8000認證是件新事物，新事物的出台總要有一個接受和適應的過程，在此中會存在許多問題。文章介紹了SA8000 ，客觀陳述了企業對這「新貿易壁壘」的反應和意見，並對從中反映出來的問題進行分析探討，提出相對的建議。
從2004年5月1日開始，歐美國家將強制實施一個新的國際貿易標准——社會責任標准，即SA8000標准認證，產品被限制出口到歐美市場。這將對浙江省以服裝，製鞋，紡織出口為主的勞動密集型產業產生巨大影響。
據杭州海關統計，今年1-2月，浙江向美國和歐盟出口的上述勞動密集型產品分別達4.1億美圓和5.3億美圓，佔全省同類產品出口總值的33.8%。但目前全省絕大多數企業未達到SA8000標准。這樣，浙江省乃至全國大部分企業即將陷入認證危機。
那何謂SA8000？
SA8000系國際性社會責任驗證標准，於1997年8月由CEPAA依據《國際勞工組織公約》，《世界人權宣言》及《聯合國兒童權利公約》的內容發展制定，其標准內容與ISO9000或ISO14000有相同的驗證體系。
SA8000標準的要求包括：
童工
強迫性勞工
健康與安全
組織工會的自由與集體談判的權利
歧視
懲戒性措施
工作時間
工資
管理體系
其實這在很大程度上與我國勞動法是不謀而合的。在勞動法的第四，五，六，七，九，十一章中分別到了勞工的工作時間和休息休假；工資保障；勞動安全與衛生；女職工和未成年工特殊保護；社會保險和福利；監督檢查。它的宗旨是賦予市場經濟以人道主義。因而SA8000在我國還是具有可參照性的。
SA8000給實際生產生活所帶來的好處：
1、減少國外客戶對供應商的第二方審核，節省費用；
2、更大程度符合當地法規要求；
3、建立國際公信力；
4、使消費者對產品建立正面情感；
5、使合作夥伴對本企業建立長期信心。
截至2002年8月26日，全世界共有27個國家的150家組織獲得了SA8000認證證書。從獲證組織的洲際分布看：亞洲最多，有14個國家的92個組織，占總量的61.3%；從獲證組織的國別分布看，中國最多， 10個行業的34個組織獲得認證，占總數的22.7%；但從總的對外出口企業看，在長江三角洲等地通過該認證的企業並非多數，他們把SA8000稱為新一輪的貿易壁壘。
不實施該標准主要有成本的問題，SA8000有三種成本： 評估現有狀況、制定系統原則和程序、控制和記錄所需的時間成本；補救措施；第三類認證審查和不斷進行的控制和監督審查。
又有企業人士戲稱SA8000是勞動者之福，出口企業之「災」，那到底情況如何？企業對SA8000的認證有什麼看法和意見？我們根據對5家出口企業的調查進行進一步的分析研究。
一、觀念傳統，沒有超前的意識
在我們調查的這六家企業中，大家或多或少都對SA8000了解一些，但無一家進行了SA8000的認證，且在今後的一段時間內也不打算對其進行認證，看來SA8000的實施任重而道遠。
杭州世源醫療輔助用品有限公司是我們去的第一站，它位於杭州市餘杭經濟開發區，是世源公司下屬的一個子公司。世源公司是美國在華的獨資公司。世源（中國）已通過ISO國際質量體系認證，在生產管理上，嚴格按照美國FDA標准，並通過了FDA認證，德國EN認證和ISO重新認證，再結合引入ERP系統實施，產品遠銷歐美。但就是這樣一家成品合格率高，管理規范的企業，其人力資源部主任直言不諱地坦露，關於SA8000在網上看過一些材料，覺得和勞動關系的法律法規基本一致，沒有單獨認證的必要，且現在上級沒有文件下達，客戶也未對該項提出要求，因而對SA8000的認證暫不作考慮。不過他也同時提出如果有要求要實施或者別的企業開始搞了，那他們也會著手進行。 同樣，像位於杭州上城區的新光塑料有限公司，年度財政營業收入在一億元以上，吹膜產品遠銷日本，產品也已通過了ISO9000認證，但目前也沒有認證SA8000的打算。 而世源的供應商航民非製造布，屬於民政福利企業。也是一家技術密集型企業，現已通過ISO14000，ISO9000的認證。設備由德國進口，產品銷往全國各地，主要出口美日韓。它倒對SA8000認證有主動意向。這樣對SA8000認證有初步意向的只佔總調查公司的20%。
看來，很少有敢做第一個吃螃蟹的人，大多安於現狀，要等看到別人嘗到甜頭了或有了硬性要求才會試著嘗試，生產管理在觀念上還是相對傳統。
二、利益第一，員工第二
杭州世源醫療輔助用品有限公司像社會上的大多數企業一樣，實施成本薪酬體制。行政管理人員是進行談判協議工資，而操作工人則是最通用的計件制，也就是工人工資看的是績效。目前，公司在職員工50-240人，雖然不提倡加班，但工資看的是績效，工人為多賺錢，「自主加班」也不容避免。據一份報紙報道，因為社會上就業人數是供大於求，職工特別是外地務工人員急於找工作，自我保護意識差，願意盲目加班。因而科學地計算計件工資的含量就顯地尤為重要，在成立工會的企業中，工會會同企業協商確立合理的單價。而在勞動法第四章第三十七條也明確規定：對實行計件工作的勞動者，用人單位應對工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。杭州世源醫療輔助用品有限公司在管理上提出要盡量做到「人性化」，到目前為止，只有一女工因為工資問題到勞動局進行投訴，情況還算可以。而金山公司杭州分公司的張斌經理也提出了「以認為本」的管理核心。
但無論如何，公司講究的還是產量、質量，根本目的是提高工作效率，效益是企業生存發展的保障，。那麼，是不是要在利益保障了之後再談人性？不免讓人覺得利益第一，員工第二。
下面根據SA8000的有關要求，比照勞動法，對調查現實進行分析
1、童工，女工，特殊務工人員
SA8000要求不能僱傭童工，男女應同工同酬。而勞動法也對女職工和年滿16周歲，未滿18周歲的未成年工有特殊勞動保護的條例。
杭州世源醫療輔助用品有限公司拒招未滿18周歲的童工。要求操作工人文化學歷在初中畢業以上，這樣就能很好地避免招收童工，公司認為招收童工除不合法外，童工沒有吃苦耐勞的精神，也不利於產量的進一步提高。因為行業性質關系，在職女工居多，能基本做到男女同工同酬。杭州新光塑料有限公司也是規定男女權益一樣。蕭山晶利絲制印染公司是家勞動密集型企業，產品主要銷往歐美，他們主要招收外來打工人員，因為人力的更為廉價，有利於降低成本。在丹利絲服裝公司這家私營企業我們看到以女工為主，甚至還發現招有童工。蕭山航民非製造廠男女工資不同，員工大部分為本地人，且殘疾人佔50%以上。（國家規定：殘疾人佔30%免地稅；殘疾人佔50%以上免地稅和國稅 ）
2、工作時間和休假休息
SA8000規定：在任何情況下不可經常要求員工一星期的工作時間超過48小時，每七天至少休息一天，每周加班不得超過12小時。我過勞動法也有明文規定勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，每月不超過36小時。在下列節日期間還應依法安排勞動者休假 ：（1）元旦 （2）春節 （3）國際勞動節 （4）國慶節 (5）法律、法規規定的其他休假節日 。
杭州世源醫療輔助用品有限公司每天8小時工作制，工作時間為早上8點至下午5點，中午一小時吃飯時間。暑期因為停電，工人都在晚上11點到凌晨6點工作。杭州新光塑料有限公司也給予操作工人符合標準的加班加點費，但遇上銷售人員出差在外，遇上休息日，則沒有加班工資。這樣明著規范，暗著討巧，實不規范。而對於過負的加班加點有很多隱憂。2004年春節期間，杭州慶春路上一超市的女員工因勞累過度，猝死在了工作崗位上。勞動力低廉但人命關天。而員工自我意識保護差，為了掙錢，往往一天超過8小時工作量。
3、薪酬
剛才已在上文略有涉及計件制的問題。SA8000和勞動法都提出了有關最低工資標準的要求。SA8000還要求同工同酬。
蕭山航民非製造廠男女工資不同，但女工不低於750元，男工不低於850元。都高於我省最低工資520元。杭州新光塑料有限公司勞動報酬也高於520元，但銷售人員工資往往於業績掛鉤，每月按應收款的比例扣獎金，有些甚至入不敷出，這種規定，不置可否。據資料表明，最低工資至少兩年調整一次，去年我省總共調整了5次，到520元（考慮住房，社會保障等因素），而上海也從578元調至635元（且不含社會保險）：江蘇省則從540元調至620元（且不包含三金），江蘇省經濟並不是很突出，如此高的最低工資保障是為了反促進當地經濟發展，而浙江貫徹的是以經濟發展來進一步提高最低工資保障的水平。現在很多工司都鑽最低工資空子，把加班費或是午餐費等福利費用加上來足520元，實際這是不合法的。對於加班費勞動法規定平時應不低於工資的150%，在休假日里應不低於工資的300%。而在平時沒有補休的應不低於工資的200%。
4、健康安全與環境衛生
SA8000提出公司應給予員工一個健康安全的工作環境，並有專門管理人員實施監督。
像杭州世源醫療輔助用品有限公司因為生產醫用用品，衛生情況相對要求較高，污染也最小。員工進入操作區要穿白褂，手要進行消毒，在整個過程中有紫外線消毒，有空調通風，有滅蠅燈。而航民非製造廠環境也比丹利絲服裝公司和晶利絲制印染公司要好，丹利絲服裝公司車間里有很大的噪音。新光塑料有限公司，作為一家有國企改革而成的公司做地也相對較好。員工上崗前有安全培訓，有高級管理代表負責公司的安全衛生工作，在生產吹膜上通過改變原料來減少刺激氣味，盡量減少污染。生產車間做到滅蠅。但在很多特定行業，像杭州玻璃廠，紡織廠不僅噪音嚴重，而且又熱又悶，還有濃重的化學味道。但工人往往嫌麻煩，不戴口罩，很不在乎。
5、社會福利與保障
在公司里最能保障職工權益的是工會。我省非公有制企業、私營企業在前十年有工會建立的才3000家。而目前一增至26000多家，推行工資商談判的有一萬七八千家，現在工會重點在抓集體合同的履行率並保障職工工資年率有所增長。的確，像杭州世源醫療輔助用品有限公司雖現無工會，但即將設立。的確，成立工會是各不同性質的每個企業必然的發展趨勢。職工一般要簽署勞動者合同，工會集體合同，從而更好的維護自己的權益。而杭州新光塑料有限公司，杭州世源醫療輔助用品有限公司均表示公司員工不需要交押金，但杭州新光塑料有限公司需要保存員工身份證原件。杭州世源醫療輔助用品有限公司也提出根據ISO9000的要求，職工需要提供生分證，學歷證書，簡歷，職業資格證和健康證。兩家公司均會在新員工入職前進行上崗培訓，杭州新光塑料有限公司會對員工進行書面考試；杭州世源醫療輔助用品有限公司則會在上半年各部門根據員工需求安排下半年度的培訓。雖然不用簽定培訓協議，但為了有所保證，不讓人才隨意流失，公司會在培訓前與職工簽定製約的合同。雖不太民主，但畢竟也是給了員工一次受教育的權利。
目前，我省共有三條生活保障線：
五大基本保險（養老，醫療，工傷，生育，事業）
補充保險（醫療輔助保險）
三、救助（大病，特病，家庭困難）
對於第一條，各公司均給員工辦理，但第二條是杭州，寧波率先在全國推廣的基金制度，幅度范圍並不大。
5、歧視
在現實生活中生活成本高，勞動保障少直接導致了招工難。慈溪市一家民營企業在招收普通操作工時竟開出了月薪3000元的價格。外來工人往往比當地工人更享受不到合理的待遇。據寧波市城調隊的調查結果，在過去的一年中，寧波的外來務工人員平均年收入為11515元，遠低於寧波市的職工平均工資和居民可支配收入水平，其中年收入在8000元以下的佔到51%，年收入在8000至12000元的佔到31%，另有1/5的民工月收入在500元以下。從消費者來看，住房支出是僅次於消費的，63%的受訪者只能在城郊租房住，在城區租房的只佔到10%。很多民工缺乏勞動保障，列如能得到加班補貼的只佔到29.3%，與此形成對比的是，他們平均每個星期的工作時間在56個小時以上，遠高於城市職工的40小時，而90%的外來工人也享受不到雙休日。
總結：SA8000提倡在發展經濟的同時即要保護環境又要保護勞工。企業不能以利潤作為自己惟一目標，而應該承擔相應的社會責任，亦被稱為「賦予市場經濟以人道色彩」。如果承擔對社會和利益相關者的責任僅靠企業的道德自覺，在對於市場經濟剛剛起步還注重追求利益的發展中國家而言，這種約束無疑是極其脆弱的。比照條例外資企業和國有股份制企業能做地相對好些，而對於許多民營、私有制企業則存在更大的不足，這在上文有所體現。環境問題，發達國家在上世紀20年代即解決，而目前我國仍以犧牲環境來獲取經濟的增長，成本低廉的確可以為國家創收外匯，單若計算環境損失，那成本將是非常之高。SA8000還能促進進一步提高工人福利，改善工作環境，對於「廉價的勞動力」這一思想觀念進行改變，有利於優化我國人文環境。一個事實是，中國數以億計的工人因為經濟增長而受益；另一個事實是，中國勞工狀況的改善速度落後於經濟增長速度。而隨著加入WTO後，外貿生意和國際接軌，越做越大，受到了來自西方各種形式的貿易壁壘，SA8000就是其中之一。客觀事實是從1995年以來，我國沿海地區至少已有8000多家工廠接受跨國公司的社會責任審核，有的企業因為良好的表現獲得了更多的訂單，有的工廠則因沒有改善誠意而被取消了供應商資格。作為一項國際標准，SA8000對於發展中國家，尤其像我國這樣一個勞動力資源豐富，勞動密集型產業在產業結構中佔有很大比重，且不少企業的勞動生產環境和條件尚待繼續改善的國家來說，確實是一個嚴峻的挑戰。按照SA8000規定，生產企業如果達不到其要求，相關進口方就可以阻止產品進口。這對出口方將是更大的損失。因而國內企業和政府部門須及早應對，提高企業綜合競爭力，突破新的貿易壁壘。
對於企業建立社會責任管理體系是公司實施SA8000認證的必由之路，而實施SA8000認證又是順利進行對外貿易的一道屏障，企業應把眼光放長遠一些，不要揪住眼前小利而錯失商機。SA8000的認證制度不是可有可無的公益成本，而是可降低環境風險，促進競爭力，提升附加值的必要投資，應是新的競爭力資源。
對於政府應對SA8000的對策思路：
制定出口可持續發展戰略
建立統一規范的產品認證認可體系
建立SA8000預警機制
發揮行業協會，進出口商會等中介組織的作用。
加強對SA8000知識的研究、宣傳、培訓和普及工作。
加強對SA8000的研究力度，使企業樹立危機意識，自覺提高勞工標准。
提高出口產品的勞動工資成本，改善中國勞工待遇。對外率先引進SA8000社會責任標。