⑴ 如何實現企業人員的合理配置
中小民營企業人力資源管理，有其自己的發展特色，隨著企業的發展要求，逐漸從人事管理到人力資源管理轉變。但是這種轉變也遇到的很多問題。中小型民營企業大多是在改革開放之初的計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。這時期多數中小型民營企業採取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效和企業初期凝聚力起決定作用，也造成了這類企業：
1、缺乏科學的人力資源戰略
2、家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求
3、管理機構設置不科學，人員素質不高，管理層缺乏科學的管理經驗
4、人力資本的投入嚴重不足
5、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制；
這一系列的因素都制約之企業的發展，也使得企業人力資源管理不能很好的運用，更不能起到戰略夥伴的作用。而企業的飛速發展又要求人力資源管理要不斷加強，成為企業發展的引擎，本文希望從招聘與配置方面談起，探討企業人力資源管理該如何應對這種轉變，更好的支持企業的發展！
一、企業人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、企業人力資源管理要了解業務。
大部分民營企業是改革開放之後建立起來的，比較年輕，很多業務處於發展和調整時期，人力資源部要隨時了解企業的業務發展動向，明白企業在做什麼，才能知道企業需要什麼樣的人，了解企業的中長期規劃，才能更有預見性的組織招聘人才，更有的企業，還有沒明確的發展規劃，更需要緊密的與業務部門向聯系，調查社會情況，了解同類型企業的發展模式，儲備相關的人才，在企業大量需要人才的時候能夠保證招聘的及時率，有效的支持業務發展的需要。
三、溝通的藝術。
人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面：一是和老闆（頂頭上司）的溝通，了解老闆對人力資源部的要求，並力求讓老闆認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什麼工作，有什麼業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老闆也會支持人力資源部門工作的。二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，這有兩個方面，一是了解業務部門的真實需求，能夠根據自己的專業知識，給用人部門提供人力資源規劃建議，更和合理的使用人才；另一方面，要真是的了解業務部門的需要，盡量及時滿足業務部合理的用人需求，讓業務部門知道人力資源部是能夠切實幫助他們解決問題的；
四、專業規范化。
1、招聘流程的規范化；很多民營企業的管理層是由股東或者老闆的親友團組成的，這些人沒有專業的管理知識，也不習慣遵照規章制度去處理問題，跟沒有專業知識去面試和甄選人才。這就需要人力資源部能夠制定符合公司實際情況的各項制度，例如招聘制度，包括每年，每月的招聘計劃、明確的招聘流程、針對不同崗位的面試流程等，考慮到企業不斷發展和變動的特性，可以訂立比較綱領性的制度，而不要事無巨細的規定清楚，要不斷保持溝通，根據實際情況不斷調整和完善。在專業規范化的道路上，要先說服民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置老闆，取得老闆的支持，然後是與用人部門經理的溝通，闡明利弊，在實際操作中，不斷按照規范的流程進行，潛移默化的影響各用人部門。由於業務部門經理不重視流程，很多時候依然發生的需求變更會不及時與人力資源部溝通，就需要我們，建立需求變更機制，一方面要求各部門及時提出需求變更，另一方面要隨時保持與各用人部門的溝通，將崗位需求，崗位變化瞭然於胸。
2、在面試流程和面試方法方面，很多民營企業的管理層還停留在憑感覺的階段，除了企業人力資源部本身的面試，要積極的跟隨業務部門面試，一方面是了解業務，了解用人需求的有效途徑，另一方面，可以研究和了解每位面試官的特性，可以針對各自的性格，為其提供專業化的建議，改進面試技巧，也可以根據崗位的特性，設計相對應的專業的面試方法，邀請面試官參與其中。
五、建立人才庫。
1、了解企業的業務方向，提前儲備相關候選人；
2、保持與用人部門及時有效的溝通，提前儲備候選人；
3、做好面試記錄和面試候選人分析報告，儲備人才庫，並定期製作面試記錄分析報告，不斷調整甄選方向，提高准確度。
六、崗位勝任力，職位分析。
現代企業人力資源管理thldl.org.cn將崗位勝任力分析放在很重要的位置，但是在很多民營企業很難建立崗位勝任力模型，有些即便建立起來，功效也不大，究其原因，一方面發展中的民營企業業務發展變動教大，對崗位的要求也在不斷變動，另一方面，民營企業相對業務量較小，分工不會太精細，都要求人才要一專多能，或者一個人，做多個崗位的事情，因人設崗，而不是因崗設人，如果出現空缺，有會根據新人的特點安排工作，造成職位分析不能滿足公司的需要，靜態的分析結果不能提現動態發展中的公司的職位要求。但是崗位勝任力，和職位分析對企業人力資源管理意義重大，為實現人力資源合理配置提供科學的前提。我們可以根據企業的發展特色，先針對相對較穩定的崗位進行分析建模，了解公司的業務發展方向，有針對性的選擇對應崗位進行分析，進行動態的跟蹤，不斷調整崗位要求，讓崗位分析，能夠前置，指導招聘。培訓工作的有效進行。
七、員工的晉升與配置。
很多民營企業，老闆，股東都在公司任管理層，一方面阻礙了人力資源的合理配置，影響了員工的積極性，這就需要人力資源部先做好充分的心理准備，適應公司的這種經營模式，在可能許可的范圍內做好員工職業規劃，比如建立橫向和縱向雙向的晉升通道，橫向上設置輪崗，調崗機制，讓員工可以接觸更廣泛的知識，成為復合型人才，另一方面，還是需要建立人才梯隊，做好核心人才的儲備和培養，給核心人才提供更多的機會老闆也希望能有合適的人選幫他管理和經營公司。
很多民營企業發展迅猛，但同時公司還有很多弊端，但是更多的企業老闆已經意識到了，需要進行先進的企業人力資源管理，才能讓企業走的更好更遠.
⑵ 郵輪工作概述 郵輪需要什麼樣的人
郵輪工作概述：
申請人如果僅能適應到郵輪上工作，為了能夠免費旅行，而想得到郵輪上的工作，這是不夠的，郵輪公司對其招募的雇員均要求申請人具有需要一定的相關的工作經驗，這些經驗主要是在服務性行業上，要求申請人具有的一定的工作背景，理想的情況是，具有星級賓館，涉外的酒店方面的教育背景和實際的工作經驗。往往一些具有良好的旅遊專業，酒店服務專業的畢業生，在經歷一定時間的實習和工作以後，被郵輪公司僱用的可能性非常大。
提示：加勒比郵輪公司一般要求，在4星或者5星級別的酒店工作在1－2年以上。
歌詩達郵輪一般要求在3星級以上的賓館、酒店工作在一年以上。
麗星郵輪從2006年底招聘開始。要求申請人在酒店工作起碼半年以上。在郵輪上工作，你是不可以回家的，郵輪就像一個漂浮在海上的豪華5星級賓館，在你一天工作結束以後，只能住在賓館裡面。但是當郵輪停靠在旅遊景點而且你處在工休時候，你可以登上陸地去領略全球著名的旅遊渡假聖地的自然風光和人文景觀，或者采購一些紀念品
游輪上需要包括有經驗的旅遊方面、娛樂、教學、兒童保育、健康與美容、銷售、客戶關系,健身、醫葯和會計方面的所有人才。
上述所有雇員，必須能夠熟練的使用英文溝通，如果了解其他西方國家語言最好。
郵輪公司通常僱用那些具有經驗的從業人員,有時也僱用學生和離退休人員，這些人員必須具有與申請職位有關的從業經驗，並且具有良好的人品、性格和能夠為顧客提供訓練有素的服務技能。
僱主一般喜歡那些能夠適應具有挑戰性工作能力，同時具有團隊合作精神的申請人。作為一個優秀的員工，在能夠做好自己本職工作的同時能夠有效的維護和提高郵輪公司的整體服務質量和水平。有些郵輪公司特別喜歡那些在其他郵輪公司工作過的雇員。
提示:如果你曾經在麗星工作過，那麼去加勒比郵輪公司肯定能夠獲得理想的薪水和職位。
一些熱門職位(如酒吧服務員、事務官Purser,有關旅行方面的職位等)往往只僱用有經驗的候選人,但如果能夠在面試的時候，表現出色的服務素質，有時可能使用新人（象酒吧服務員）
甲板機工或機艙工程技術人員方面的職位，通常不易獲得,除非你的國籍和郵輪公司具有相同國籍。這些人員一般是希臘、挪威、義大利、英國或美國人,但也有一些波蘭和克羅埃西亞國籍的人員，近來許多菲律賓人也獲得了甲板及引擎室方面的工作。
⑶ 作為本部門或本單位的負責人,你應該怎樣合理配置工作人員
轉載以下資料供參考
如何合理配置人員
1配置定義
人員配置是企業為了實現生產經營的目標，採用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。
2配備任務
1）物色合適的人選。組織各部門是在任務分工基礎上設置的，因而不同的部門有不同的任務和不同的工作性質，必然要求具有不同的知識結構和水平、不同的能力結構和水平的人與之相匹配。人員配備的首要任務就是根據崗位工作需要，經過嚴格的考查和科學的論證，找出或培訓為己所需的各類人員。
2）促進組織結構功能的有效發揮。要使職務安排和設計的目標得以實現，讓組織結構真正成為凝聚各方面力量，保證組織管理系統正常運行的有力手段，必須把具備不同素質、能力和特長的人員分別安排在適當的崗位上。只有使人員配備盡量適應各類職務的性質要求，從而使各職務應承擔的職責得到充分履行，組織設計的要求才能實現，組織結構的功能才能發揮出來。
3）充分開發組織的人力資源。現代市場經濟條件下，組織之間的競爭的成敗取決於人力資源的開發程度。在管理過程中，通過適當選拔、配備和使用、培訓人員，可以充分挖掘每個成員的內在潛力，實現人員與工作任務的協調匹配，做到人盡其才，才盡其用，從而使
人力資源得到高度開發。
3配備程序
1）制定用人計劃，使用人計劃的數量、層次和結構符合組織的目標任務和組織機構設置的要求。
2）確定人員的來源，即確定是從外部招聘還是從內部重新調配人員。
3）對應聘人員根據崗位標准要求進行考查，確定備選人員。
4）確定人選，必要時進行上崗前培訓，以確保能適用於組織需要。
5）將所定人選配置到合適的崗位上。
6）對員工的業績進行考評，並據此決定員工的續聘、調動、升遷、降職或辭退。
4配備原則
1）經濟效益原則。組織人員配備計劃的擬定要以組織需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提；它既不是盲目地擴大職工隊伍，更不是單純為了解決職工就業，而是為了保證組織效益的提高。
2）任人唯賢原則。在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。這是組織不斷發展壯大，走向成功的關鍵。
3）因事擇人原則。因事擇人就是員工的選聘應以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標准，選拔、錄用各類人員。
4）量才使用原則。量才使用就是根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能幹得最好。
5）程序化、規范化原則。員工的選拔必須遵循一定的標准和程序。科學合理地確定組織員工的選拔標准和聘任程序是組織聘任優秀人才的重要保證。只有嚴格按照規定的程序和標准辦事，才能選聘到真正願為組織的發展作出貢獻的人才。
5配置方法
第一，以員工為標准進行配置。按員工崗位測試的每項得分，選擇最高分任用，缺點是可能同時多人在該崗位上得分較高，結果僅擇一人，另外忽略性格等因素，可能使優秀人才被拒門外。
第二，以崗位為標准進行配置。從崗位需求出了，為每個崗位選擇最合適的人。此方法組織效率高，但只有在崗位空缺的前提下才可行。
第三，以雙向選擇為標准進行配置。就是在崗位和應聘者之間進行必要的調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。此方法，綜合平衡了崗位和員工兩個方面的因素，現實可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率高。但對崗位而言，可能出現得分最高的員工不能被安排在本崗位上，對員工而言，可能出現不能被安排到其得分最高的崗位上的情況。
⑷ 1、簡述人員配置的方法。
1.以崗位為標准進行配置2.以能力為標准進行配置3.以團隊為標准進行配置
⑸ 如何進行人員配備
轉載以下資料供參考
人員配備的程序1）制定用人計劃，使用人計劃的數量、層次和結構符合組織的目標任務和組織機構設置的要求。 2）確定人員的來源，即確定是從外部招聘還是從內部重新調配人員。 3）對應聘人員根據崗位標准要求進行考查，確定備選人員。 4）確定人選，必要時進行上崗前培訓，以確保能適用於組織需要。 5）將所定人選配置到合適的崗位上。 6）對員工的業績進行考評，並據此決定員工的續聘、調動、升遷、降職或辭退。
⑹ 如何進行合理的人員配置
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：
1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。
2)統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來確定完成某項工作所需的人力標准。
3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質分析
基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。
⑺ 做郵輪娛樂服務與管理,要具備哪些素質
郵輪服務人員的素質要求 3.1 喜歡海上的生活 作為郵輪服務人員大部分時間都在海上度過。海上的生活與陸地上的生活差別很大，首先，船員的合同期一般在4～8個月不等，期間都在海上漂浮著，不能離開郵輪，不能回家與家人團聚；其次，長期在一個封閉的環境中工作，活動空間僅限於整個郵輪；第三，郵輪上的船員來自全世界不同國家，船員之間在信仰、習慣、溝通等方面差異很大，如果不能適應這種工作環境，就會影響船員的工作水平。 3.2 具備較強的服務意識 郵輪旅遊的獨特性體現在其服務水平上，船員與乘客的比例越大越代表較高的服務水平，此外，還要求郵輪服務人員熱情周到、親切真誠、一視同仁，具備主動為客人提供良好服務的意識，這是提高郵輪服務質量的關鍵。較強的服務意識是郵輪服務人員的從業前提，也是最基本的職業素質之一。微笑服務是服務意識的最主要表現之一，也是郵輪對服務人員的最主要要求。 3.3 較高的英語水平 郵輪工作是高度國際化的工作，服務對象國際化、服務人員國際化、工作空間國際化，因此，較高的語言應用能力是郵輪員工的基本素質。目前，各大國際豪華郵輪上的通行工作語言就是英語。同時，語言應用能力越強，在郵輪上得到重用的機會就越多，升遷的可能性就越大，在同類崗位上的待遇也就越高。 3.5 具備較高的溝通能力 郵輪服務人員需要處理好與顧客、同事及上下級之間的關系。在郵輪上，不管服務人員還是顧客都來自不同國家，人際交往中，既有文化的沖突，又有利益的關聯，這就需要郵輪服務人員掌握顧客和同事所在國的文化習俗，具有較強的溝通意識，掌握人際溝通的原則，具備良好的溝通交流的技能與能力，積極地進行交流。 3.6 團隊合作精神 郵輪服務人員需要具備良好的團隊合作能力，與同事、上下級相互支持、相互協作。郵輪工作的一大特點是一人多崗，根據工作需要，在特殊時段里跨部門合作是郵輪上常見的現象，尤其是娛樂部，因為員工比較少，遇到大型活動必須得到其他部門員工的援助；而在上下船娛樂部比較清閑的時候，需要幫助上下船專員維持秩序、引導接待等。