1. 旅遊企業人力資源管理的特殊性表現在哪些方面
1、綜合性。
旅遊產品是一個異質產品。從旅遊產品的構成來看，旅遊產品是由物質產品、精神產品及旅遊服務等多種成分構成的綜合性產品。從旅遊產品的內容來看，它是以旅遊線路為內容，憑借多種旅遊資源、多種旅遊設施和各式各樣的特殊旅遊服務活動所川司組成的產品。
從旅遊產品的形成過程來看，生產或提供旅遊產品所涉及的部門和行業眾多，除涉及旅遊部門中的各個行業外，還涉及不少旅遊部門之外的其他國民經濟部門與行業。
2、無形性。
旅遊產品主要表現為旅遊服務，因此，它看不見、摸不著、聞不到，不能「先嘗後買」。旅遊產品與其他有形的消費品不同，人們在消費之前和消費過程中都無法觸摸或感受到它的存在。
旅遊者花費一定的時間、費用和精力，獲取的是一種旅遊經歷和體驗，而這種感受與體驗對人們來說是無形的。旅遊產品的無形性加大了旅遊者的購買風險，也增加了旅行社與旅遊者交易的難度。
(1)為什麼人力資源配置具有特殊性擴展閱讀：
以下三大特點：
1、人本管理
人本管理是現代人力資源管理的精髓，是旅遊人力資源管理的最根本特點。人本管理的要義是：企業要以員工為本位，將「人」作為企業最寶貴的資源，而不應當把「人」視為一種成本，當作一種「工具」。
2、差異管理
差異管理是旅遊人力資源管理區別於其他企業人力資源管理的重要特點。由旅遊人力資源的類型劃分可以看出，旅遊企業人力資源的涉及面非常廣。
因此，在旅遊人力資源管理的過程中，要對不同部門、不同層面員工的素質、能力、態度、績效等各方面進行差異化管理，這就增加了旅遊人力資源管理的復雜性和困難性。
3、團隊管理
旅遊人力資源具有較強的社會性，主要表現為員工與員工之問的相互交往、員工與遊客之間的相互接觸以及員工與員工、員工與遊客之間的相互攀比心理和對公平性的要求等。這就要求旅遊人力資源管理應該重視激發團隊的積極性，而不應該只把注意力放在遊客或者少數人才身上。
2. 人力資源具有哪些主要特徵
人力資源具有以下主要特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。
3、時效性
時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。
(2)為什麼人力資源配置具有特殊性擴展閱讀：
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
參考資料來源：網路-人力資源
3. 人力資源的八大特性
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
4. 人力資源的特殊性主要體現在什麼方面
主要體現在四個方面：
1．能動性
2．再生性
3．時效性
4．社會性
祝愉快！
5. 人力資源具有哪些特殊性質
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。 在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
6. 人力資源的特性有哪些-人力資源的八大特性
人力資源的特性有哪些-人力資源的八大特性
力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。下面，我詳細地為大家講講人力資源的八大特性，希望對大家有所幫助!
不可剝奪性
人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。
不可剝奪性主要表現為：
(1)不能壓取，不能騙取，不能奪取;
(2)一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費;
(3)一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞;
(4)尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。
因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
生物性
生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
社會性
人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
時效性
人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的.不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。
它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段;青中年時期，主要是資源運用與發揮時期;老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。
人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用;用必須因類而不同，因目的而不同。
資本積累性
人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。
其結果顯示出：
第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生;
第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性;
第三，滾動式的資源(資本)運用發揮形式，必然造成無限增值性。
資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
激發性
激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
能動性
能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
載體性
載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。
人力資源的載體性取決於：
一是確實有能力承載;
二是確實承載了有用資源;
三是確實能輸出承載之源。
人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
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