『壹』 什麼叫價款或酬金
酬金：付給代辦人或受雇者的費用。
一般指合同價款，是按有關規定和協議條款約定的各種取費標准計算、用以支付承包人按照合同要求完成工程內容時的價款。
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『貳』 什麼叫酬金制度
冰山式酬金制度（主要針對經營管理人員）在一些民營企業中存在，在某些地方甚至還比較流行。這種低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱為「冰山式」的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱為「每月固定待遇」，這部分報酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內的其他人員也知曉，但這部分薪酬的「體積」僅占整個「冰山體積」的一小部分。而沒於水下的那部分薪酬稱為「年終紅包」，這部分在平時是看不見的， 公司內的其他人員除老總之外（包括財務人員）都不知曉其具體的數額， 而「水下體積」要遠遠大於「水上體積」。
冰山式薪酬制度存在有其「合理性」
從冰山式薪酬制度的歷史淵源來看，它與民營企業的發展緊密相連。很多民營企業在初創階段，由於資金周轉上的限制，在財力上還難以承受向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業有一定盈餘後再統一向員工支付。隨著時間的推移和企業的發展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經認可了這種制度的「合理性」。
從心理「合理性」角度來探究，年終紅包是否發放、具體發多少的決定權完全掌握在老闆手中，這無疑使企業的擁有者體驗到一種資產控制權形成的地位優越感，這也使他感到不僅企業的資產而且包括企業的人力都處在自己的直接控制之下。這種優勢心理使一些老闆們不願輕易放棄這種薪酬模式。
從財務「合理性」角度來看，不用隱諱，紅包是企業逃避稅收的一種伎倆。從這個角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業與個體雙方所接受，至少，從某種意義上來說，雙方都減少了某種原本應該的支出。
財務「合理性」的另一個角度是年終紅包可以更加緊密地與企業的經營業績直接掛鉤，使企業能夠更為有效地控制工資在企業盈利中的比重，不至於影響企業的整體盈利水平。
正因為有了歷史的沿革和所謂的「合理性」因素，才使冰山式薪酬制度有了一個存在和發展的可能。
冰山式薪酬制度對企業人力資源管理的影響
冰山式薪酬制度存在的合理性在民營企業發展的初期可能發揮過積極的作用，但是隨著企業的進一步發展以及管理的逐步規范，這種薪酬制度對企業人力資源管理的制約作用、對企業發展的消極影響也逐步顯現出來。
首先，冰山式薪酬制度不利於建立起一種具有真正激勵效果的薪酬體系。年終紅包的分配決定於老闆，這也意味著管理人員的考核由老闆一個人來完成，至於老闆運用怎樣的指標來考核員工也只有老闆一個人說了算，這就無形之中形成了考核指標的主觀化、模糊化和泛化，使考核指標失去激勵效應。紅包發放的秘密化也使員工很難去比較自己的付出／獲得與他人付出／獲得之間的關系，這也使薪酬與業績掛鉤的信號變得模糊，在這個意義上，員工的公平感也就自然無從談及。
其次，冰山式薪酬制度不利於營造一個和諧的組織氣氛。在冰山式薪酬制度下，由於紅包發放的秘密化操作，易使部分員工通過各種渠道打聽了解其他員工的紅包數額，而從非正式渠道獲得的信息又常是不完整甚至是錯誤的，這更容易引起員工之間的相互猜疑。和諧組織氣氛的一個重要標志是員工之間的相互信任與相互溝通，當秘密化發放維持的表面平和一旦被破壞，其引發的沖突將更為激烈，從而將嚴重破壞積極、友愛、溝通的氛圍，不利於增強組織的凝聚力，不利於組織的發展。
第三，冰山式薪酬制度不利於吸引外來人才。隨著企業規模的擴大、任務的變化、環境的轉移，依靠企業原有的老員工已不可能實現企業的發展目標。引進外來人才，特別是高級經營管理人才就顯得十分重要。但是由於冰山式薪酬制度只能向外來員工支付較低的固定月薪，同時由於民營企業自身固有的薪酬支付信用機制不高，保障機制的相對不完善，使很多高層次人才特別是來自外企有著豐富實踐管理經驗的高級管理人才望而卻步。
第四，冰山式薪酬制度不利於提高整體管理水平。強調員工的參與、鼓勵授權、提高承諾是當今企業管理所追求的目標。員工的參與不僅可以大大提高員工的工作積極性和主動性，而且也可以通過員工的反饋來幫助管理層及時了解發現並解決管理中存在的某些問題。而在冰山式薪酬制度下，由於人力資源管理中最重要的薪酬環節中員工參與程度為零，要在其它管理領域鼓勵員工參與將變得十分困難，這將使企業難以依靠自身的人力資源有效地面對不斷變化的競爭環境。
第五，冰山式薪酬制度不利於建立人力資源會計。人力資源會計將是21世紀會計的一個重要組成部分。在冰山式薪酬制度下，由於年終紅包的數額避開了企業的財務部門，將使企業的財務和人力資源部門很難准確核算企業和各部門的人力資源成本，使企業的成本控制目標變成一種粉飾。
『叄』 酬金是工資嗎
摘要 是的。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定,以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。
『肆』 物業酬金制是什麼意思
酬金制是指在預收的物業服務資金中按約定比例或者約定數額提取酬金支付給物業服務企業，其餘全部用於物業服務合同約定的支出，結余或者不足均由業主享有或者承擔的物業服務計費方式。
酬金制更體現了市場經濟的要求，更透明化，有助於企業自我管理，有利於物業服務企業專業化水平的提高，但是酬金制對業主的要求較高。從目前我國物業管理發展的階段來看，兩種收費方式都有其存在的理由和必要性。
這主要是由於包干制的固有缺陷造成的
1、包干制的制度設計，盈虧都是物業企業的，因此物業企業會選擇拚命地節約，乾的越少、賺的越多，業主利益和物業服務質量得不到保障。
2、包干制下，物業費交納比例往往比較低，而且無法有效建立物業企業與業主的信任關系，一旦涉及到物業費提價，就是雙方矛盾的爆發點。
3、在前期公共設施設備都是新的，維修及維護成本相對低廉的時候，盡力爭取有一定經費節余，為公共設施設備老化後管理成本增加做好准備，這樣才能做到未雨綢繆，保證花最少的錢來長期維持好小區的物業管理品質。
『伍』 薪酬結構與薪酬構成的區別
二者是完全不同的概念。
薪酬結構，即薪酬的組成部分。薪酬結構是對統一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬結構，通俗的說，就是你是以什麼來定你的基本薪酬水平、層級，可以以崗位、技能、能力或綜合或其他。而薪酬構成，即薪酬的構成要素，薪酬主要由以下幾部分構成：基本薪酬，獎勵薪酬（獎金），附加薪酬（津貼）、補貼薪酬、紅利、酬金和福利。
薪酬結構
薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。
薪酬結構是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。
一般層級差距較大的，重點激勵高層人員;層級差距較小的，薪酬較為平均。
薪酬結構確定應注重兩點，一是其制定過程要科學、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設計思路一般有兩種，一種是趨於平等的薪酬結構，一種是趨於等級化的薪酬結構。
薪酬結構必須滿足公司經營對薪酬的基本要求——三個公平性和可操作性。薪酬公平性主要體現於三個方面——薪酬的對內公平、對外公平和個人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調整、能力晉升、業績認可等對薪酬調整的要求。
薪酬構成
薪酬構成是指薪金報酬的各組成部分在薪酬總體中的結構與比例。它的各個成分各有側重地執行不同的薪酬職能，以更好地體現按勞分配原則和全面調動勞動者的積極性，促進生產(工作)提高、效益增加。
『陸』 酬金與賞金的區別
酬金是指你工作了。商家給你的錢叫做酬金。而賞金就不同了，上進是因為商家覺得你做的很好，答賞給你的。
『柒』 物業公司怎麼賺錢
物業管理費的收取模式有兩種，一種叫「酬金制」，一種叫「包干制」。包干制是定好物業費以後物業公司收取每平米固定的物業費，自負盈虧。成本省下來了，有結余了就進了自己腰包。一般小公司是這種收費模式。大公司往往採用「酬金制」，就是不管業主有多少拒交物業費的，定好無而非價格以後我就按照收上來的錢提供服務，並從收上來的錢中抽取一定比例的利潤，這種利潤稱之為「酬金」，一般酬金的比例在5%~10%左右。
此外，物業公司現在大多已經被壓得的不行了。因為物業是勞動密集型企業，成本中人工成本至少佔了總成本的60%~70%左右，再加上逐年不斷攀升的人均最低工資，現在物業企業如果不自己想辦法賺錢的話基本上都是虧錢的。當然，作為房地產產業鏈的末端，地產公司是不會讓自己的物業公司虧錢的，所以大多採用補貼物業公司的方式，龍湖、萬科等都是補貼大戶，他們內部有一種叫做「品牌維護費」的東西（或類似名目的補貼），就是地產每年給物業的補貼錢。所以買這些房子的業主實際上是享受了比物業費定價更高的服務標准，但也有缺點，一旦地產公司這塊地開發完成，地產撤走，不再補貼物業公司的時候，物業公司只能退盤，換物業公司，這個時候要麼漲價漲得很多，要麼物業標准降低的很多。所以物業費低往往不是什麼好事。
目前物業公司已經採取了很多不同的方式進行自有經營，例如快遞公司合作、封陽台、做地熱（這兩項是北方特有項目）、家政、二手房交易等等……目前的物業公司大多是用這種自由經營的方式來進行自身的維持。