㈠ 如何真正落實教師資源的「縣管校用」
我覺得除了制度層面的，更重要還是要內里出發。要著重培養，更要認真整合教師資源，必要時採取一些措施和政策，留住人才，留住教師資源。
我覺得還能從以下方面入手：
一、要提高整體教師力量，提升自己，到網路知道去搜索相關教育網盤資源，或者懸賞提問。
二、上網搜索免費初中教育資源分享網站，這里推薦學習口袋網。網站擁有豐富的試題、課件、教案等初中教學資源，而且所有的資源均可免費下載。
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㈡ 縣管校聘學校實施細則方案
1、縣城附近，公路沿線，教師扎堆飽和，嚴重超編，有的完小七八十個學生，就有教師二十幾個。
2、有的教師在一個學校待了10年到20幾年，這次就要「動一動」，「挪一挪」，說不定還真的就「活一活」呢。
「縣管校聘」基本實現了讓「能者上庸者下」的用人機制，但是，只是為數不多的教師。
「縣管校聘」的實施，表面上看好像是激活了教師教學的積極性和競爭力，實際上導致了教師內部的不和諧，不團結。尤其是對教師教學工作的評價和量化考核，就像企業生產的產品一樣被打分量化，教師之間出現了互相排擠、打壓，學校工作表面上看來一團和氣，實際上教師之間互相勾心鬥角，面和心不和。再加上「縣管校聘」的實施中，教師對校長沒有任何選擇權利，無法制衡校長的權力，對校長的權力缺乏強有力的監督機制，因此，權力和教育的腐敗從縣管校聘滋生開始。
3、縣管校聘的實施，從根本上打破了教師長年在一校工作「安居樂業」的現狀，讓教師有了危機感，但是，縣管校聘的實施，由於沒有嚴格的制度保證和強有力的激勵機制，人為因素太多，讓教師看不到希望，看不到出路。讓教師失去了歸屬感。
4、「縣管校聘」的實施，違背了對鄉村教育教師改革的初衷，把教師的交流變成了「末位淘汰」，成了對教師變相的發配。一個被末位淘汰了的老師，因為沒有有效的退出機制和選擇餘地，再次讓教師到別的學校去應聘任教，已經名譽掃地的教師，還有何尊嚴站在講台上面對學生和家長，工作積極性和動力從何而來?教師末尾淘汰制，是對教師人格和尊嚴的踐踏，是對教師做人底線的挑戰。
5、縣管校聘的實施，加劇了鄉村教育階段對考試分數和教學成績的強化作用，學校、教師、學生、家長，一切都圍繞著分數轉，一切為了成績，一切為了分數。教育的功利心過強，加重了學生的學習負擔和教師的教學負擔，忽略了學生的人格教育和身心發展健康成長。分數決定著老師的去留，分數和成績成了教師的生命線，因此，教師不得不對學生採取強化管理措施來提高分數，無形中加劇了師生之間，家校之間矛盾的發生與激化。
6、「縣管校聘」的實施，使得部分偏遠鄉村學校暫時解決了教師緊缺的燃眉之急，但是這些被「末尾淘汰」，被「縣管校聘」的教師，可能大部分是年齡偏大的老教師，他們被動到偏遠山區鄉村學校工作，由於不能」安居樂業」，他們真的能改變鄉村學校教育的現狀和未來嗎?值得我們打一個大大的問號。
㈢ 全國學校推行縣管校聘，這對教學資源分配有多大的影響
實行縣管制招聘可以讓教育資源的招聘更公平一些，可以大大的提高農村的教育資源，讓很多農村的孩子也可以考出好的成績。
每個學校的教師資源都差不多，不會出現為了一個名強迫頭的現象了。現在有很多學校因為一些好的老師會吸引很多學生家長的注意，他們會為了一個升學名額找很多關系。在實行縣管招聘之後這樣的情況就不會再發生了，每個學校的教師資源都差不多，對待每個同學都是很公平的。
㈣ 2021縣管校聘新政策
中小學教師「縣管校聘」管理體制改革工作遵循按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，分年度實施，分類別推進，以問題為導向，以目標為引領，第一年對嚴重超編學校試行競聘上崗，重點解決部分中學教師嚴重超編和學科結構不合理的問題;第二年全區所有中小學實行競聘上崗，進一步促進教師合理流動，優化配置全區中小學校教師資源;第三年實現「新崗新酬」，逐步建立「職務能上能下，待遇能升能降」的教師職務聘任激勵機制。區域試行競聘上崗。試行時間:2021年8月20日前完成競聘上崗，聘用期為一年，即為2019-2020學年。區域劃分和流動辦法:分城區學校和非城區學校兩類。教師只能按劃分區域內正向流動，即城區超編學校可以向城區缺編學校流動或非城區缺編學校流動，非城區超編學校只能向非城區缺編學校流動。中學富餘學科教師優先流動到區域內學科缺員的中學，解決部分中學學科結構不合理的問題。普通高中富餘學科教師原則上向學科缺員普通高中或初中學校流動，初中學校富餘學科教師原則上向學科缺員初中或小學流動。競聘辦法:區教育局根據編辦核定的編制數，結合教育教學與管理的需要設定試點學校工作崗位控制數，並下達至各試點學校。各試點學校根據核定的編制及崗位控制數，結合教育教學和管理需要，科學設定工作崗位，明確各崗位職責、聘任條件、工作量、聘任期限，建立科學的競聘上崗機制。競聘工作要做到以德為先、能力為重、注重實績、崗位適配，確保公開、公平、擇優。為規范競聘工作，教育局要制定競聘指導意見，確保競聘工作順利實施。對校內競聘落聘的教師，可自主申請到區域內學科缺員缺編學校競聘，或由區教育局統籌推薦調劑到缺編學校頂崗。缺編學校根據教育局競聘指導意見組織競聘工作，也可以通過考核的辦法決定是否聘用，考核辦法由各校根據相關要求自行制定。不服從區教育局統籌調劑的或調劑頂崗期間不能勝任工作的落聘教師列為待崗對象，待崗人員由區教育局安排崗位業務培訓6個月，待其完成規定培訓任務並經考核合格後，調劑到區內學校頂崗，待遇與調劑對象相同，按實際服務時間考核，計算績效。待崗培訓期間只發放基本工資和基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。待崗培訓後不接受區教育局調劑安排的，當年年度考核不合格，取消當年評優評先和職務晉升資格。待崗期達12個月仍不服從區教育局統籌調劑安排的，按規定解除聘用合同。待崗人員可申請調往區內其他事業單位或行政單位事業崗位，工資福利按新崗位標准執行。待崗人員不接受安排要求離職的，遞交個人書面申請，按有關政策和規定的程序辦理手續。
㈤ 教師縣管校聘是什麼個意思,通俗一點解釋
中小學教師「縣管校聘」管理改革是一項通過改革教師編制、崗位設置管理和創新公開招聘、考核評價、待遇保障和退出等機制，推動各地加強縣域內中小學教師的統籌配置和管理，實現縣域內教師由「學校人」向「系統人」轉變的綜合改革。
「縣管校聘」的主要目的是為了用城鎮優質師資去援助鄉村教育。鄉村教育應當關注鄉村教員，而非經過「行政手腕」把教員交流到鄉村去。
教育主管部門應當思索鄉村教育和鄉村教員的現狀，教育不應當作管理，「縣管校聘」則是為了完成「行政手腕」的人事制度。只想簡單的經過「行政手腕」把教員交流到鄉村去，不利於教員的開展。
以上內容參考 雲浮市人民政府——什麼叫中小學教師「縣管校聘」？
㈥ 今年將全面推行「縣管校聘」，對此你怎麼看
看到這個問題，心中就有許多疑問。這些疑問需要看具體怎麼實施來解惑。於是上網去查一了一下。
2014年，教育部、財政部、人社部三家聯合發面了一個文件，就是《關於推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，要求全面推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革。2015年6月國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃（2015-2020年）》，再次對“縣管校聘”改革予以強調。
2020年，全國實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。
基本方案是：“教師編制，總量控制；教師崗位，科學使用；教師聘任，競爭上崗。”
具體怎麼實施呢？在網上找到一份《浙江慈溪市關於推進老師“縣管校聘”管理改革工作的實施意見》下載來看了一遍。大致上弄明白是怎麼回事了。
我想，縣管校聘對於全縣教育的最大意義是解決城鄉師資均衡的問題。而本質上是解決農村師資缺乏的問題。
我認為這種“縣管校聘”的流動模式還不如讓由政府部門做出制度，由縣城中各個學校的副校長帶隊，每個人帶領本校3、4個優秀老師分別到一所農村學校，紮根三年到五年，幫、輔、帶動農村學校老師教學水平發展進步。效果或許更為顯著。
㈦ 縣管校聘來了，有多少優秀的年輕人會選擇當中小學教師
先說一下什麼是縣管校聘，"縣管校聘"是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的"學校人"改變為縣義務教育系統的"系統人"。
為啥男教師那麼少？曬一下有著10年教齡的鄉村教師月收入，大家心裡就能明白一些了。
為啥深圳一些中小學能招來博士，為啥鄉村教師缺少男教師，為啥城鄉教育差別較大，一個縣管校聘就能讓教育均衡嗎？縣管校聘，真的可以讓優秀的年輕人在中小學堅守嗎？
能促使中小學教師前進的動力有兩個：追求幸福的力量（教師漲工資）和逃避痛苦的力量（縣管校聘）？讓優秀的教師享受應有的待遇（希望如此），讓不優秀的教師“發配”到更遠的鄉村（合適嗎）。
總之，希望縣管校聘能讓學生受益。
㈧ 2021教師縣管校聘細則
（一）各學校按學校實際，分類公布競聘崗位名稱、崗位數、崗位條件及崗位職責等，參與校內競聘的教職工填寫競聘申請表，學校競聘工作領導小組組織競聘。可採用崗位匹配度展示（佔25%）、民主測評（佔25%）、業績考核（佔50%，包括職業道德、評先評優、學歷職稱、教科研工作及考勤等相結合的方式進行考評，崗位競聘領導小組根據考評總分從高到低擇優聘任。
未超編學校聘用本校上期聘用教師比例一般不超過聘用崗位的98%（低於1人的學校按1人計算），同時不得低於聘用崗位的90%；超編學校聘用本校上期聘用教師的人數一般不超過編制數加上超編數50%的和，同時不得低於聘用崗位的90%。為了保證公平公正，競聘過程須全程公開留痕。競聘結果報學區初審，再報教育局審核同意後聘用。
（二）直接聘用
直接聘用對象指近3年內退休人員,經組織選派參加支教、支援（包括援疆、援藏、援青）、借用、掛職、交流歸隊、離崗退養的教師、傷殘退伍軍人轉崗的教師、處於孕期和哺乳期及患重大疾病的教師，可直接安排或競聘學校設置的直聘崗位，報教育局審核同意後公布，不再參與其他崗位競聘。
二輪競聘對象為首輪競聘落聘人員，首輪競聘已聘用人員不再參與二輪競聘。二輪競聘由學區統一組織實施，再次落聘人員由學區組織協調或報教育局統籌安排。
教育局根據兩輪競聘結果和實際教育教學工作情況，對落聘人員進行統籌調劑安排工作崗位。對沒有競聘上崗且不服從組織統籌調劑安排工作的，原則上在原聘用學校待崗培訓，待崗期間應嚴格遵守相關規章制度，服從學校工作安排，並由學校進行考核，待崗培訓期一般不超過12個月。待崗期間，繼續在上期聘用學校享受待崗待遇，發放基本工資和不超過50%的基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資（獎勵性績效工資中的考勤獎部分可按實發放）。
㈨ "縣管校聘"能解決教育均衡嗎
「縣管校聘」要想真正「化解縣域內教師資源配置矛盾」前提則是教育主管部門非常公正、清廉。當前縣域內教師資源配置不公平的現象，難道教育主管部門就沒有一點點的責任嗎？難道真的都是因為學校校長的原因？
即便我們假設縣域內教育主管部門是公正、廉潔的，那麼「縣管校聘」使教師由「學校人」變為「系統人」，打破教師交流輪崗的管理體制障礙，也就意味著縣域教育主管部門可以隨意的交流縣域內的任何教師，這種權力如何進行約束呢？或許當前教育主管部門為了推進教師交流輪崗，認為把教師納入到「系統」內，更方便調動，可是我們如何保證教育主管部門的調動對於教師資源配置是有效的呢？而在這種對教師的毫無約束的調動中，如何保證不產生腐敗呢？
當然，我們推崇「縣管校聘」的專家們會說，為了均衡教師資源，遇到點困難也是需要克服的。可是在這里我們需要釐清一個概念：教師資源均衡。什麼是教師資源均衡？僅僅是教師輪崗交流就能解決的嗎？當然從我們簡單的數字來看，每個學校剛好有足夠的教師配備，就是教師資源的均衡了。如果這樣想就把教師資源均衡想的太簡單了。
每個教師身後都有一個家庭，每個好教師，隨著環境的變化未必還能繼續是個好教師。如果僅僅是一個小縣城的輪崗，這無所謂，畢竟縣城不大，對教師的生活影響不會很大，也不會影響到工作。但是縣域內的交流，那卻是會給教師的生活帶來嚴重的影響，出行、住宿、飲食、家庭、子女上學等等都會受到影響，在如此的情況下，我們字面上的教師資源均衡有什麼意義呢？
筆者認為，「縣管校聘」加速教師交流來化解教師資源分配不均衡的問題，是用一種短期功利性的行政行為，來掩飾過去教育行政化的問題造成資源分配不公的事實，而沒有真正去思考如何根除「教育」資源分配不公的問題。一字之差，效果卻是天壤之別。
如果不考慮到在教育資源分配的問題上存在的問題，諸如教師評職稱的問題、教育經費分配的問題、學校編制和崗位設置、教師培訓進修，校長任命等問題，而只是把「教育」資源分配不均衡的所有問題都歸結為「教師資源分配不均衡」上面，似乎是重視了教師在教育中的重要性，但是卻完全不顧及教師自身生活和自身發展的問題。這不僅不能解決「教育資源分配不均衡」的問題，反而給整個教師隊伍帶來恐慌，使得教育質量進一步下滑，甚至產生嚴重的教育腐敗問題。
當前我們需要認識到教育行政化在教育資源配置上帶來的嚴重問題，也需要正視這種問題，不能把「教育資源不均衡」簡化為用「教師資源不均衡」，從而用「縣管校聘」不考慮教師實際感受而加快教師交流輪崗的簡單粗暴的方式來遮掩股教育行政化所犯的錯誤。只有正視問題，才能解決問題，希望在鼓吹和推進「縣管校聘」的政策的時候，多考慮教師的切身利益，教師好了，教育才會好，用整教師的方式促進教育發展是可笑和荒謬的。