A. 人力資源計劃中的人員配置原則是什麼
人力資源計劃中的人員配置原則包括：經濟效益原則、任人唯賢原則、量才使用原則、程序化、規范化原則、因材起用原則、用人所長原則、動態平衡原則。具體如下：
1、經濟效益原則：組織人員配備計劃的擬定要以組織需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提；它既不是盲目地擴大職工隊伍，更不是單純為了解決職工就業，而是為了保證組織效益的提高。
2、任人唯賢原則：在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。這是組織不斷發展壯大，走向成功的關鍵。
(1)醫院人力資源部人員如何配置擴展閱讀：
人員配備任務
1、物色合適的人選。組織各部門是在任務分工基礎上設置的，因而不同的部門有不同的任務和不同的工作性質，必然要求具有不同的知識結構和水平、不同的能力結構和水平的人與之相匹配。人員配備的首要任務就是根據崗位工作需要，經過嚴格的考查和科學的論證，找出或培訓為己所需的各類人員。
2、促進組織結構功能的有效發揮。要使職務安排和設計的目標得以實現，讓組織結構真正成為凝聚各方面力量，保證組織管理系統正常運行的有力手段，必須把具備不同素質、能力和特長的人員分別安排在適當的崗位上。
B. 人力資源配置的基本原則
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢？必須遵循如下的原則：（如有幫助，請採納，謝謝~）
1、人崗匹配原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2、優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
3、動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
4、內部為主原則
般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是「千里馬常有」，而 「伯樂不常有」。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能「畫地為牢」，死死的扣住企業內部。
C. 人力資源部人員設置
員工100人以上，500人以下，可考慮設置人力資源總監1名、人力資源經理1名、專員2-3名；文員1名；
或者可設置人力資源中心主任（或人力資源總監）1名、人力資源經理（如果設置HR中心就不設經理，設主管）1名、主管若干名、專員2-3名、文員1名；可提請公司領導設置人力資源管理專門委員會，如薪酬委員會、績效考核委員會，聘用人力資源專家若干名擔任公司顧問，或可考慮在董事會增設人力資源專家擔任獨立董事。
以上只是個人意見，純從理論角度考慮。其實HR部門人員設置與很多因素有關，如企業規模、企業性質、企業家管理風格、企業文化、企業習慣、人員素質、企業所在地等。我認為人力資源部門人員配置應以「精、專」為基準，崗位多少並不重要，關鍵是人員要精幹、專業、情商不錯。
D. 人力資源部應該配置多少人
並沒有嚴格的規定，一般情況下：100人的公司需要人力資源主管一名，助理兩名，其中一名負責招聘和培訓，另一名負責薪資、績效考核。並不設置專門的人力資源部。多數公司人員會更少，只有兩個人。
知道人員和其他情況及職責的具體分配情況才好確認人員的配置。
E. 人力資源配置的配置方法
1．合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2．要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並，以確保人力資源的合理利用。
4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。實施績效考核原則。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6．在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。
F. 人力資源部怎麼配置人員
1、人力資源部經理：負責單位人力資源的管理，為單位提供和培養合格的人才。
2、招聘主管：負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求。
3、績效主管：負責本單位的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。
4、薪酬主管：負責本單位的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本單位的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。
5、員工關系主管：負責本單位的勞動關系管理工作，有效處理到位與員工之間勞動爭議事項。
註：人力資源部又叫做人事部，一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。
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人力資源部的主要職責：
1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；
2、負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；
3、根據現有的編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；
4、做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；
5、負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；
6、建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）；
7、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；
8、對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；
9、負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；
10、制定績效評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督和控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系。
G. 衛生人力資源配置指標有哪些
城市每千人口衛生技術人員數、農村每千人口衛生技術人員數、城市每千人口職業（助理）醫師數、農村每千人口職業（助理）醫師數、城市每千人口注冊護士數、農村每千人口注冊護士數、醫護比、醫師床位比等等
H. 醫院人力資源部有哪些崗位
醫院人力部根據規模大小，風險高低，開辦早晚和對外開放程度，一般崗位有：
1、人力資源總監
職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠戰略發展。 負責和國際醫護專家的引進和談判。
2、人力資源經理
職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。 負責日常工作。可以有多名經理。
3、人力資源助理
職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。 看醫院的規模和業務程度。
4、人力資源專員
職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。 統計報表和信息對外宣傳公關。
5、招聘主管
職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，引進專家、校醫聯合實習基地建設對接，博士後工作站的管理完成招聘目標。
6、員工培訓與發展主管
職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
7、培訓師 【專職和兼職多名】
職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。
8、培訓專員
職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。
9、績效考核主管
職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。
10、薪資福利主管
職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。
11、薪酬分析師
職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。
12、人力資源信息系統經理
職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。
13、員工記錄經理
職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。
14、法務和人力資本管理，危機管理和溝通。
I. 麻煩，想了解制定醫院各科室人力資源配置原則與具體實施方案，謝謝！！
這個問題太大了。。。如果要做好的話，估計得你們醫院的資深員工才能做好。
我給您說一個具體的工作流程把。
要了解人力資源配置原則，首先要分析該科室的所有工作內容，可以找目前這個科室的領導以及每個員工座談、訪問，做好記錄，一定要問清楚每一項工作所耗費的時間和費用，然後把8小時安排滿，再把這些工作一項一項往各個崗位上填，這樣就形成了每一個崗位的雛形。
完成這些崗位的工作需要的各種技能、素質基本上也就出眉目了。
再通過各種素質考評、技能測試，把合適的人選配置到這些崗位上，這樣就完成了科室的人力資源配置。
我在這里說的非常簡單，實際工作是非常復雜和繁瑣的，建議找專業的人力資源工作人員來做這項工作。祝您成功！
J. 完整的醫院人力資源配置調整方案與調整程序
我認為就是護理的人力資源調整方案+醫生調整方案+工勤人員調整方案寫在一起就可以了